COO転職で後悔する人の共通点、実は「優秀すぎる」ことでした。これ、意外かもしれません。 でも、この1年で支援したCOO転職の失敗ケースを分析すると、 明確な傾向が見えてきました。
失敗する人の特徴 ・事業部長として完璧な実績 ・現場から絶大な信頼 ・数字で語れる成果が豊富 ・ロジカルで、説明も上手 ・「できる人」として社内で評価されている 一見、最高のCOO候補ですよね? でも、彼らの多くがCOOとして失敗します。
なぜか? 答えは、CEOが本当に求めているものとのギャップです。 CEOが本当に求めているのは 「完璧な実行者」じゃなく 「不完全でも一緒に創る共創者」 この違い、理解できますか? 具体例を見てみましょう。
【失敗ケース:Jさん(43歳)】 前職:上場企業 事業部長 実績: ・5年連続で目標達成率110%超 ・部下50名の完璧なマネジメント ・業務フロー完全に標準化 ・ミスほぼゼロのオペレーション 完璧です。 でも、スタートアップCOOとして入社後…
CEO:「新規事業、こういう方向でやってみたい」
Jさん:「まず市場調査して、競合分析して、ROI試算して…」 CEO:「いや、まずやってみようよ」 Jさん:「でも、リスクが…」
CEO:「採用、もっと攻めたい」 Jさん:「今の体制を固めてから段階的に…」 CEO:「スピード感が…」 CEO:「この機能、来月リリースしたい」
Jさん:「品質が担保できません。3ヶ月必要です」 CEO:「そこを何とか…」 半年後、JさんもCEOも疲弊。 「期待と違った」と退職。
Jさんの何が問題だったのか? 優秀すぎたんです。 大企業で完璧な仕事をする能力が高すぎて、 スタートアップの「不完全でも前に進む」文化に合わなかった。
逆に、成功したケース。
【成功ケース:Kさん(38歳)】 前職:中堅企業 事業部長 実績: ・目標達成率は80-120%とバラつきあり ・新規事業で2回失敗経験あり
・でも、3つ目で大成功 ・完璧主義ではなく、「走りながら考える」タイプ 一見、Jさんより劣って見えます。 でも、スタートアップCOOとして:
CEO:「新規事業、やってみたい」
Kさん:「いいですね。まず小さくテストしましょう。失敗前提で」
CEO:「そうそう!」
CEO:「採用、攻めたい」
Kさん:「わかりました。同時に、採用後の受け入れ体制も作ります」 CEO:「さすが!」 CEO:「来月リリースしたい」
Kさん:「MVP版なら可能です。完璧じゃないですが、市場の反応見られます」
CEO:「それだ!」 1年後: ・Kさん、CEOから絶大な信頼
・IPO準備も順調 ・組織も急成長 何が違ったのか? Kさんは、失敗経験があった。 だから、不完全を受け入れられた。 「100点じゃなくても、60点で前に進む」 この感覚を持っていた。 CEOとの関係も: 「完璧な実行者」ではなく 「一緒に試行錯誤する仲間」 これがCOOに求められる本質です。 もう一つ、重要なポイント。 「優秀すぎる人」の失敗パターン、もう一つあります。
【失敗パターン:完璧主義が組織を壊す】
Lさん(41歳、超優秀なCOO候補): 入社後、すぐに:
・業務プロセスを全て見直し
・KPIダッシュボードを完璧に構築
・採用基準を厳格化
・オペレーションを標準化 素晴らしい、完璧です。 でも… 3ヶ月後: ・現場から「やりにくい」の声 ・「前の方が良かった」という不満
・「Lさん、現場の感覚分かってない」
・離職者が増加 CEO:「Lさん、ちょっと完璧すぎて…」
Lさん:「でも、これが正しいやり方です」 半年で退職。 何が問題だったのか? Lさんは、正しかった。 でも、組織の成熟度と合ってなかった。 スタートアップに必要なのは: 「今、この組織に必要なレベルの仕組み」 完璧じゃなくていい。 60点でも、今より良ければOK。 そして、組織の成長と共に進化させる。 これが、スタートアップCOOの仕事です。 では、どうすればいいのか?
COO転職で成功するための3つのマインドセット:
「完璧」より「前進」 → 100点を目指して止まるより、60点で走り出す → 走りながら改善する文化を作る → 失敗を許容する(自分にも、チームにも) 「実行者」より「共創者」 → CEOの指示を完璧に実行するのではなく → CEOと対等に議論し、一緒に答えを創る → 時にはCEOの意見に反対することも必要 「標準化」より「適応」 → 正しいプロセスを押し付けるのではなく → 今の組織に合うレベルの仕組みを作る → 組織の成長と共に進化させる
この3つを理解してないと、 どれだけ優秀でもCOOとして失敗します。
最後に、もう一つ。 「優秀すぎる人」が陥る最大の罠:
「自分がいないと回らない組織」を作ってしまうこと Mさん(39歳)のケース: COOとして入社後、すべてを自分で回す:
・重要な意思決定は全部自分
・細かいオペレーションも自分が管理
・採用面接も全部自分が最終判断 結果:
・組織が育たない
・Mさんが病気で1週間休んだら、全てストップ ・「Mさん依存」の組織に CEO:「これ、Mさんいなくなったらどうなるの…?」 COOの仕事は、自分が頑張ることじゃない。 「自分がいなくても回る組織」を創ること。 そのためには: ・完璧じゃなくても、人に任せる ・失敗を許容する ・仕組みで回す構造を作る 「優秀すぎる人」は、これが苦手です。 自分でやった方が早い。 自分でやった方が正確。 自分でやった方が安心。 でも、それをやり続けると、 組織は成長しません。
COOとして成功する人は: ・完璧主義を手放せる人 ・失敗から学べる人 ・不完全を受け入れられる人 ・CEOと対等に議論できる人 ・組織の成長段階を理解できる人 必ずしも「完璧な実績」は必要ありません。 むしろ、失敗経験がある人の方が、 COOとして成功することが多い。 なぜなら、 「不完全でも前に進む」感覚を 体で理解しているから。 あなたが今、 「完璧な実績」を持っていて、 「評価されている」なら、 逆に注意が必要かもしれません。 COO転職で成功するために必要なのは、 「完璧な実績」ではなく、 「不完全を受け入れる柔軟性」 このギャップ、理解していますか? 私たちは、 「優秀すぎる人」のCOO転職も、 数多く支援してきました。 そして、どうすれば成功するか、 そのパターンも理解しています。 COO転職、 「優秀さ」だけでは成功しません。 あなたに必要なのは、 実績ではなく、 「マインドセットの転換」かもしれません。
