【採用失敗事例から学ぶ】有名企業の社員を採用する際のポイント

社長「採用失敗だった」「いい採用ができないなあ・・・」

採用失敗をしたことがないという社長はほとんどいないと思います。もちろん失敗すればショックはあるわけですが、先日某上場社長とお話をしていて、こんなことがありました。

有名企業の社員を採用して失敗・・・

採用失敗のパターンとして、業界の有名企業の社員を採用するというものです。

これは採用した方が、メンバーであっても、管理職クラスであっても、幹部であってもその会社の力でできていただけというケースがあります。

会社の看板を外して、ベンチャーやスタートアップでやってみると実はできないということはよくあります。

それはズバリ、

具体的にどんな仕事をしているのか？

一番大変だった経験は何か？

この2つの質問です。

こういった質問をすることで採用失敗確率を下げることはできます。

ご本人の許可をとってレファレンスをとることも大切です。

もちろんレファレンス相手自体をうまく言いくるめてしまっていたり、仕事としてレファレンス受けてくれないかとものすごく頼んでしまっているケースもあります。（過去にした悪事は隠して欲しいと頼んでいる。）

某有名企業のCxOで転職した方でも、レファレンスを突破してしまった方が最近もいました。

正直、、あのかたはまたやらかしてしまうだろうな、、、と界隈の人は思っていると思いますが、、それもまた企業側の責任ですので致し方ないと言えないですね。

従って、失敗をゼロにすることはできないですが、レファレンスをしたいと言っただけで、逃げちゃう候補者さんがいるのです。過去に言えない何かがあるかたはこれで選考自体してくれることがあります。

レファレンスチェックは採用決定フェーズに実施することが多いです。そのため、採用後のミスマッチのリスクは減らせますが、採用に繋がらない面接をしてしまうリスクは防げません。

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企業としては、人が誰に入れ替わってもできるような仕組み作りが求められるわけですが、今後は、誰にでもできる仕事はAIやRPAに置き換えられていくのだろうなと思います。

ただそれがいつなのか。

当面はテクノロジーで代替できるところが意外にも少ないので、時間をかけながら移行していくものと思います。

仕組みを作る側、自動化する側にまわって頑張っていきたいものです。