こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職のサポートをしているキープレイヤーズの高野です。

会社選びの基準の１つに「カルチャーフィット」という言葉を聞いたことがある方は多いのではないかと思います。

では、自分が企業とカルチャーフィットするかどうかをどう見極めればいいかご存知でしょうか？

言葉の意味や見極め方をよく理解しないまま採用活動・就職活動をするのと、理解してスタンスを決めて行うのとでは大きな差が生まれます。

本記事では言葉の意味をまとめ、面接官・求職者目線それぞれで具体的な見極め方・考え方をまとめてみました。ぜひご覧ください。

カルチャーフィットとは？

英語における意味は「文化適合」

英単語でカルチャー 【culture】は「教養」「文化」という意味を指し、フィット【fit】は「適合すること」「似合うこと」という意味を指します。

単純に繋げると、「文化に適合すること」になりますね。

ビジネスにおける意味「企業文化と個人の価値観のマッチ」

一方、ビジネスにおいては「企業文化と個人の価値観のマッチ」を指します。

この「カルチャーフィット」が注目されている理由としては、カルチャーフィットしている社員が多ければ多いほど、企業理念の実現に向けてスムーズに仕事を進めることができるため、生産性の向上に繋がります。

そのため、採用時にカルチャーフィットするかどうかを重要視する企業が多いのです。

「企業文化」と一口に言っても幅広く、細分化すると、理念や行動指針だけでなく、日々の業務の優先順位の付け方、コミュニケーション方法などがあります。

例えば、コミュニケーション一つをとっても、皆で話し合って決めるのか、個人でどんどん進めることを良しとするのかは企業によって異なります。

こうした一つ一つの文化が企業側と求職者側で合っているか、もしくは無理なく合わせられるかがカルチャーフィットを見極める観点になります。

カルチャーフィットの対義語としてのスキルフィット

その他、採用時に見られる指標として、配属されるポジションで必要とされる能力を客観的に把握する「スキルフィット」があります。

こちらもカルチャーフィットと同様に多くの企業で取り入れられている考え方です。

スキルは求人票の人材要件欄に記載されることが多く、「法人営業経験１年以上」や「宅地建物取引士資格」といったものを持っている人かどうかで自社に合うかを判断しています。

如何にカルチャーフィットしていても、実際に仕事を遂行する能力が見合っていないとお互いに不幸なため、スキルフィットの視点も大切ですね。どちらか一つでなくて、組み合わせて必要な人材を定義することが重要です。

採用の場におけるカルチャーフィット

大前提、なぜカルチャーフィットが採用において大事か、それは結果の出せる人材が欲しいからに他なりません。

ただ、ぼんやりと文化に合う人材が欲しい、企業に入りたいと考えていても、事態は変わりません。

それぞれ具体的にどう行動すべきか、見ていきましょう。

「カルチャーフィット切り」について

「カルチャーフィット切り」とは、企業文化と合わなかったから不採用にするという意味合いになります。

カルチャーフィットしていない人材の採用は、現在高いパフォーマンスを出している社員の生産性にも影響を与えます。

もちろん、純粋文化が合わない場合もありますが、一方で「企業のカルチャーを知り、それに合わせる」という行為を極端に嫌う方もいらっしゃいます。

ただ、面接を受ける際に企業のことも調べずに、互いの折り合いがつくポイントを探そうとしない。

自分が社長だった場合に、そういった人材を採用したいでしょうか。

営業でもCSでもマーケティングでもデザインでもエンジニアリングでも、相手の考えを知りお互いにベストを尽くすことは、仕事において最低限必要なスキルです。

まず、あなたがこの土俵に乗らずに、採用されることはありません。

もし、「カルチャーが合わないため」と言われたら、それは建前でしょう。

それくらい、時間をとってくれる企業や面接官への敬意、自分の時間を有意義にするための準備は大切です。

【求職者】面接でカルチャーフィット切りで不採用とされないために

では、カルチャーフィット切りされないために求職者は何をするべきでしょうか？

実は企業ホームページで「企業理念」「行動指針」「カルチャー」をみるだけでは、本当にカルチャーフィットするかは分かりません。

できる限り「事実」と「解釈」を分けることが大切です。

ホームページの文章を読んで素晴らしいと感じても、それはあなたの解釈であり、その企業の実態そのものではありません。

事実を掴みにいくのであれば、IRのような数値情報を取りに行くべきです。

それが難しい企業であれば、その企業の一次情報に触れられる人（ステイクホルダー・社員）に会う、というのが次点に来ます。

そのため私は、

①その会社の置いているKGIやKPI、その他重要指標は何かをIR資料などから判断する

②まずは社員に実際に会ってみる

③社長や社員、面接官の名前が分かるなら、その人のインタビュー記事をみる

これらの順でアクションをおすすめします。

【人事】面接でカルチャーフィットを見極める方法・質問

面接官も求職者が自社とカルチャーフィットするかどうかを見極めるため、価値観をより具体的に知るための質問を行う必要があります。

この際に重要なのも「主観的な意見」「客観的な事実」の切り分けです。

ここでは、主観的な意見が重要でないわけではありません。

「客観的な事実」に対しての解釈の仕方が、自社の考え方と適合しているか、を知ることが重要なため、切り分けが必要です。

例えば、こんな質問をするといいと思います。

数字を扱って提案や判断ができる従業員のパフォーマンスが高い会社の場合、

「過去の転職・就職時の意思決定の理由を教えてください」

「かつて、顧客や上司にどんな提案をしてきましたたか？また、そのときに説得した材料を教えてください」

間違っても、「自分は何で意思決定する人間ですか？」と本人の考えを聞いてはいけません。

あくまで過去の事実に紐づけて、その時の具体的な行動を深掘りするようにしましょう。

退職理由について、上司と意思疎通できなかったという場合も、組織図上の関係性を聞く必要があります。

上司のせいにしている事柄が、実は本人の責任範囲だったりすることもあります。

そのため、客観的な関係図に当たる組織図のような事実を元に確認した方がよいです。

直接考え方を聞く質問をしてしまっている場合は、意見と事実を分けて聞くように改めましょう。

組織運営におけるカルチャーフィット

企業診断で従業員のカルチャーフィットを可視化

従業員数が増えるほど多様な価値観が入り混じって企業文化が薄まりやすいため、経営者や人事は生産性を高めようとあるべきカルチャーを色濃くしようと努めます。

カルチャーを維持するために、既存従業員のカルチャーを可視化し、応募者がカルチャーフィットするかを定量的に確認する企業診断を行う企業も多く存在します。

特に、カルチャーフィットの基準を主観的に決めるのではなく、実際の組織で「カルチャーフィットしている人」と「カルチャーフィットしていない人」の違いをついて定量化することが、本当に活躍できる人材を採用するためのポイントとなります。

代表的なツールとして、診断から分析までを一気通貫で行える「TRANS.HR（適性診断）」があります。

また「mitsucari適性検査」や「INOBER」など、様々な診断サービスがありますので、ぜひ調べてみてください。

カルチャーフィットを求めると多様性は生まれない？…

ここまで読んで少し疑問を持った人もいるかもしれませんが、企業には同じ考え方を持った人だけしか採用されないのでしょうか？

ダイバーシティが重要だという話はどこに行ったんだ、と思う方もいらっしゃるかもしれません。

多様性については、認める場所とそうでない場所を分けることが重要です。

例えば、個人の営業成績をハイ達成できる人材が必要な環境で、チームのために己を犠牲にできる人は必ずしも必要とは言えません。

この場合、不必要な多様性と言えます。

一方で、個人の営業成績をハイ達成できるのであれば、やり方には多様性を認めても問題ないと思います。

テレアポが得意ならテレアポから、紹介を受けるのが得意であれば紹介から、ルートを問わず目標数値に行けば組織運営上は問題ありません。

あくまで、結果を残せる人材が社内に残り、活躍してくれることが重要です。

そのため、任せたいミッションを遂行できることに意味があります。

ミッションを確実に遂行するために必要な素養は一律に求め、その他の部分で多様性を認めることで、組織としてキャパシティが適切に広がっていくでしょう。

最後に

言葉のイメージから、個性や意見を大切にすることを前提として語られることが多い「カルチャーフィット」。

ただ、解釈や意見としての言葉がどれほど一致していても、望む結果が出ない限りは、会社ー従業員双方にとってマイナスです。

ぜひ、「事実」を元に解釈や意見の相違を見極められるよう、「意見」と「事実」の切り分けを意識してみてください。

転職したいが、自分がどんな企業にカルチャーフィットするか分からないという方は、ぜひContactからお問い合わせくださいませ。

キープレイヤーズでは、ベンチャー・スタートアップへの転職のサポートを実施しています。