離職率の定義とは

転職者はその企業の離職率、企業側は自社の離職率について、注目することもあるのではないでしょうか?

よく耳にする離職率ですが、実は公式と言える定義・計算式がありません。今回は、皆さんの現場の意見も頂戴しながら離職率の定義を考えていきたいと思います。

企業選び、会社経営において離職率の数字・推移にとらわれ過ぎることはよくありませんが、会社を見る1つの数字として離職率を見ることは有意義です。

 

一般的な離職率の計算式は?

厚生労働省の「雇用動向調査」では、以下の通り、離職率が計算されています。

離職率=離職者数/1月1日現在の常用労働者数×100(%)

参照:厚生労働省「平成 28年雇用動向調査結果の概況」

離職率とは「一定期間を定め、その期間内にどれだけの社員が離職したか?」を示した率です。しかし、この一定期間に規定がないため、例えば、離職率を計算する一定期間を社内で誰も退職者が出なかった3ヶ月とすれば離職率を0%に見せることも出来るのです。

ここのカラクリを理解して、離職率の数字だけに捉われないようにしてください。

 

離職率からわかること

私の感覚値ですが、一定期間を1年と定めて離職率を計算した時、離職率が15%以上の場合は、離職率が高い傾向にあると言えます。特にハイパフォーマーが退職しているときは、課題解決が必要です。

現在の職場で離職者が多いと感じた場合は、離職率を調べてみると良いかもしれません。採用やマネジメントに課題があることが多いです。

また、新卒採用を開始すると離職率は低なります。外の世界を知らない新卒採用者の方が中途採用者よりも、離職率は低くなるからです。会社によりますが平均勤続年数は2倍以上違うところが多いでしょう。

離職率が低すぎる会社が良いというわけでも必ずもありません。会社のビジョン、未来に向けて本当にフィットしているのか。会社の批判ばかりして、行動しない。結果を出さない方を何もせずに放置していないか。など「誰をバスにのせるのか?」(参照:ビジョナリー・カンパニー 2 – 飛躍の法則)をきちんと考え、実行することも大事です。離職率について月次で目標設定をして、管理をしている会社もあります。

 

「誰をバスにのせるのか?」
成功企業は、「だれを選ぶか」をまず決めて、その後に「何をすべきか」決める

「一人の天才を一千人で支える」方式では、天才が退けば崩れる

以下のようなスタンスを持つ

①疑問があれば採用せず優れた人材を探し続ける
②人を入れかえる必要を感じた際には、まず座っている席が悪いだけなのかを確認する
③最高の人材は最高の機会の追求にあてる

 

ジム・コリンズ (著), 山岡 洋一 (翻訳)「ビジョナリー・カンパニー 2 – 飛躍の法則」は経営者や人事領域に関与する方の必読書です。皆さんもうすでに読まれているとは思いますが、まだチェックしていない方は、ぜひご一読ください。

 

ジム・コリンズ (著), 山岡 洋一 (翻訳)「ビジョナリー・カンパニー 2 – 飛躍の法則」

教えてください!皆さんはどうのようにして離職率を計算していますか?

離職率は企業の状態をみる1つの重要な数字です。それにも関わらず、定義がないのです。皆さんの会社の離職率の定義や離職率、離職率から何を読み取ってどんな策を講じているのか教えてください!

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ここで、集まったノウハウを集約することで、皆様の採用成功に少しでもお役に立てますと幸いです。

高野 秀敏

キープレイヤーズ 代表取締役

99年に株式会社インテリジェンスへ入社。2005年に株式会社キープレイヤーズを設立。3000名以上の経営者の相談と、10000名以上の個人のキャリアカウンセリングを行う。また、30社以上の社外役員・アドバイザー・エンジェル投資を国内・シリコンバレー・バングラデシュで実行。キャリアや起業、スタートアップ関連の講演回数100回以上。

 

 

 

 

 

 

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