リファラル採用で有名なSmartHRさん

採用単価比較をする際に見落としがちな社員稼働コストを考察しました。ここで注目して頂きたいのは、採用プロセスには、人の工数=コストがかかっているということです。この認識を持った上で、採用活動に取り組んで頂きたいと思っております。

 

様々な採用手法が増えてきました。そして、トレンドとして皆様が注目しているのはリファラル採用ではないでしょうか?経営者や人事の方から「リファラル採用の成功例を教えて欲しい」とご相談を受けることも増えました。

 

株式会社SmartHRさんはリファラル採用の設計が美しく、注目を集めていますね。まずは、SmartHRさんのリファラル採用の成功例をご紹介させて頂きます。

 

「3人に1人が社員紹介入社」SmartHR流、成功するリファラル採用
 
宮田:現在、従業員は47人になりました。リファラル採用が功を奏して、約3人に1人がリファラル採用で入社してきています。(※2018年5月2日現在)
 

高野:1/3がリファラル採用とは凄い数字です!


宮田:リファラル採用を推進するために経営陣も巻き込んで仕組みを設計しています。人事がリファラル採用の施策を提案し、メンバーにリファラル採用に関するアンケートを集計してくれました。自分の会社をみんなに紹介したいと思いますか?」という質問に対して100%が「YES」と回答してくれました。これは私にとって本当に嬉しい結果でした。
 

高野:それは素晴らしいです!


宮田:アンケートの結果を分析して、他にも工夫しています。リファラル採用は友人を紹介するため、採用にいたらなかった場合は申し訳ない思いが先行します。そういった場合には、良好な関係を保ってもらいたいですし、後に一緒に食事に行く費用を支給しています。
 

高野:社員の皆様が自分の会社に自信を持たれている要因はどこにあると思いますか?


宮田:自律駆動型であれば活躍できる環境を徹底しています。情報の透明性と業務の裁量がありそうと弊社に興味を持ってくれる方は多いです。各チームのコミュニケーションも活発で風通しは良い組織だと思っています。
 
 
 

繰り返しになりますが、注目して頂きたいのは、採用プロセスには、人の工数=コストがかかっているということです。リファラル採用が「採用コストが安いからだけで採択されている訳ではない」ことがわかりますね。

 

SmartHRさんは経営者と人事が一丸となったからこそ、「リファラル採用を推進するために経営陣も巻き込んで仕組みを設計」「リファラル採用に関するアンケートを実施」「不採用になった場合のケア」も考えこまれています。

 

これは素晴らしい施策で皆さんにも取り入れて欲しいです。しかし、リファラル採用を導入するには、それだけの工数と施策が必要になりますので、企業のフェーズによって、何を選択するのか考える必要があるのです。

 

採用単価比較をする際に見落としがちな社員稼働コストの考察

年収600万円の誰かを6ヶ月で1名中途採用した時の採用単価比較

今回の計算はあくまで一例にすぎませんので、提示させて頂いた数字が全てではありません。

 

注目して欲しいのは、目先のサービスの単価ではなく、「そのサービスを選択するにあたり発生する社員稼働コスト」がかかっていることです。

 

実際に想定される人件費を計算してみました

そして、ある企業のデータを参照に、実際に想定される人件費を計算してみました。


企業によって採用に関わる方の人件費や採用プロセスは異なります。この数字は、あくまで、一例として考えて頂けると幸いです。

 

以下の情報を参照し、算出しております。Wantedly・キャリアトレック・ビズリーチ・Green・エージェントの紹介フィーは35%です。

 

年収600万円の誰か中途を6ヶ月で3名採用した時の採用単価比較

 

社員稼働コストを読み解く
 

まずは、社員稼働コストを読み解いてみたいと思います。

社員稼働コストは大きく

①採用コーディネーター
②勧誘・選考社員

の人件費がかかってきます。

それぞれの社員の役割と人月あたりの費用をみていきましょう。

採用コーディネーターは候補者と出会う為の土壌作りから選考・内定・内定者フォローまでを請け負います。

具体的には

・求人票の作成・管理
・労働条件を調整する
・スカウトメールを打つ
・面接を調整する

 

といった採用実務一切を取り仕切ります。 採用コーディネート業をどのような立場の方が担当するのかは各社特徴が現れると思われますが、ややジュニアな正社員が担当し、給与に会社が負担する諸経費を加えて、1人月あたり40万円の金銭負担が相場と考えられます。

 

次に、勧誘・選考社員ですが、実際の選考を担当する従業員のことを指します。1人採用するために何人を選考する必要なあるのか、あるいは1人に対してどの程度選考の工数をかけるのかは、各社の特徴が現れます。そして、リファラル採用とその他採用手法の違いが最も顕著に現れる箇所といえます。

 

採用媒体やエージェント経由の場合は選考の大半が面接のみで完結します。

 

対してリファラル採用は多くの社員が日頃から採用活動に関与し、採用イベント参加や外食など、時間的工数を投下します。制度設計の仕方によっては、リファラル採用活動の申告や報告に別途工数を裂く必要が生じるかもしれません。

 

また、一般的に選考に関わる方は役員や部課長クラスといったエース級の従業員であることも多いですから、実はかなりの費用がこの部分にかかっています。

 

以上の社員稼働コストにサービスごとの初期・月額費用や成功報酬を足し合わせることで最終的な採用単価が決まってきます。

 

サービス利用料が0のリファラル採用ですが、社員稼働コストがサービスを利用した場合よりもかかることがイメージできたかと思います。このくらいの予算もかかっているよという認識を経営者や人事は持っている認識も持って頂きたいです。

 

 

併走型で進めることが採用成功への近道

採用ツールは金額が全てではありません。企業のフェーズや採用ターゲット、欲しい人材像によって、最適な手法を選んでいきたいことをお伝えしたいです。

 

例えば、Wantedlyは低コストで採用ページを作成することが可能ですし、エンジニアリングスキルがなくても採用サイトを作ることが可能です。起業したらまず、Wantedlyページを作る方が多いですね。

 

キャリアトレックは、若手の優秀層にリーチしやすいのが強みです。

 

ビズリーチは、年収500万以上のハイクラス層にリーチが可能になります。こんなハイクラスの方が登録されているのかと思うほど、ビズリーチのマーケティング力が強く、幹部候補の採用に強いです。

 

Greenはエンジニア・デザイナー採用に強いとされていますね。

 

エージェントは、エージェントごとに強みが異なりますし、CxOクラスなど媒体やリファラル採用ではリーチできない層はエージェントを使った方がトータルのコストが押さえられるかも知れません。

 

また、CxOクラスですとイニシャルで採用単価は高くなるかもしれませんが、その方一人当たりの、生産性とアウトプットを考えると、中長期的にはプラスになると考えることも可能ですね。

 

創業期は、社長の人脈や創業メンバーの元同僚を仲間に入れるリファラル作用が成り立つことが多いです。しかし、ある時期からメンバーのお友達の数の限界でエージェントを頼ってくださる会社も多いです。

 

リファラル採用・媒体・人材会社との併用でリーチするポートフォリオを組んで、採用活動を行って頂きたいです。自社の強みを意識して、併走型で進めることが採用成功への近道です。

 

採用に一番大切なのは継続力・発信力のPDCA

 

以上のように、「この手法を取り入れたらどんな企業も絶対に採用が成功する」ということはありません。採用に大切なのは、継続力・発信力のPDCAです。


ベンチャー/スタートアップ採用のバイブルはこちらでご紹介させて頂きました。

▼ベンチャー/スタートアップ採用のバイブル「採用力」のある企業は何が違うのか?


採用戦略にお困りのことがございましたら、いつでもご連絡ください。エージェントとして、人材紹介も可能ですし、会社様ごとの強みをヒアリングさせて頂き、最適なツールをレコメンドさせていただくことも可能でございます。

 

いつでも採用や採用戦略のご相談のご連絡、お待ちしております。

 

 

高野 秀敏

キープレイヤーズ 代表取締役

99年に株式会社インテリジェンスへ入社。2005年に株式会社キープレイヤーズを設立。3000名以上の経営者の相談と、10000名以上の個人のキャリアカウンセリングを行う。また、30社以上の社外役員・アドバイザー・エンジェル投資を国内・シリコンバレー・バングラデシュで実行。キャリアや起業、スタートアップ関連の講演回数100回以上。

 

 

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