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「2社から内定が出ました。A社は年収が高くて安定、B社はやりたい仕事だけどベンチャーで年収は下がる。どちらにすべきでしょうか」——内定が複数出た人からのこの相談は、私の仕事では毎週のようにあります。

「退職を伝えたら、昇給と昇進を提示されました。残るべきでしょうか」——内定が出て、退職を切り出した後にこの連絡が来ることは、私の仕事では月に何度もあります。

「転職って、何社くらい応募するものなんですか？」——キャリア面談で、ほぼ必ず聞かれる質問です。そして答えを調べると、混乱します。

「転職して半年ですが、もう辞めたいです。この経歴で次はありますか」——こういう相談は、正直に言うと、毎月必ず来ます。しかも近年は増えています。

私の仕事の大半は「大手からベンチャーへ」の転職を支援することですが、実は逆方向の相談も年々増えています。

ここ数年で、面談の相談内容として明らかに増えたテーマがあります。「来年、役職定年です。このまま会社に残るべきでしょうか」。大手メーカー、金融、商社、通信——名前を聞けば誰もが知る会社の部長・課長クラスの方が、50代前半で私のところにいらっしゃいます。

東京商工リサーチの調査によれば、2025年度に早期・希望退職の募集が判明した上場企業は46社、対象人数は2万781人。

ここ数年、面談の場で「御社はジョブ型ですか？」と聞く候補者が明らかに増えました。5年前はほぼゼロだった質問です。同時に、企業側からも「ジョブ型に移行したので、それに合う採用をしたい」という相談が確実に増えています。

この記事では、UIターン転職を「移住のノウハウ」ではなく「キャリアの意思決定」として扱います。

退職後の競業避止義務は、誓約書にサインしていても無条件に有効になるわけではありません。裁判所は職業選択の自由（憲法22条1項）を重く見ており、範囲が広すぎる条項や、代償措置のない条項は無効と判断された例が多数あります。