ベンチャー転職で役員・取締役になる方法【2026年最新】CEO・COO・CTO・CFO・CHRO別ロードマップ／年収／SO／失敗パターンを高野秀敏が徹底解説

こんにちは、キープレイヤーズ代表の高野秀敏です。インテリジェンス（現パーソルキャリア）を経て独立し、27年、ベンチャー・スタートアップの経営幹部・CxO・取締役・執行役員クラスの転職支援を延べ数千件、シードから上場までの全フェーズで手掛けてきました。SNSは合計17万人以上のフォロワーがいて、経営者・投資家からのCxO採用相談が毎週のように舞い込んできます。

「ベンチャーで役員になりたい」「ベンチャーで取締役として経営に関わりたい」——この相談は毎年数百件受けます。そして正直にお伝えすると、ベンチャーで経営幹部・役員になることは、戦略的に動けば30代〜40代でも十分可能です。ただし、CEOなのかCOOなのかCTO/CFO/CHRO/CMOなのかで、求められる経験・入り方・年収・SO条件・失敗パターンが全部違います。「役員になりたい」だけでは戦略になりません。

この記事では、①ベンチャー役員6ポジション（CEO/COO/CTO/CFO/CHRO/CMO）の役割と年収相場／②役員になるための4ルート（創業／共同創業／転職／内部昇格）／③ポジション別ロードマップ／④「いきなり役員転職」が難しい本当の理由と突破法／⑤ストックオプション（SO）・RSUの実額イメージ／⑥失敗パターン7選／⑦年代別アドバイス／⑧実在の転職成功事例／⑨自己診断チェックリスト／⑩FAQ 10問——を、私自身の支援実感で徹底解説します。CxOキャリアの全体像はCXO転職ガイド、ベンチャー転職の入り口はベンチャー転職 完全ガイドと併読してください。

結論：ベンチャー役員は「肩書き」ではなく「経営責任＋報酬構造の変化」

先に結論をお伝えします。ベンチャー役員は「部長の上位職」ではありません。役員になると、①雇用契約から委任契約に変わり雇用保険の対象外になる／②報酬が固定給＋業績連動＋株式報酬（SO/RSU）の複合構造に変わる／③労働基準法の適用対象外となる（労働時間規制なし）／④会社法上の善管注意義務・忠実義務を負う——という「立場そのもの」の変化があります。この構造を理解した上で決断しないと、「役員になったのに手取りが下がった」「解任されて雇用保険もなかった」というトラブルが起きます。

私が支援した中で「ベンチャー役員転職で成功した人」の共通点は、①明確なポジション（COO/CTO/CFO/CHROなど）を狙って準備してきた／②SOに頼らず基本年収でも生活できる条件を握った／③CEOと3回以上食事してから決断した／④「就任後100日でやること」を書面で合意した——の4点です。逆に失敗した人は、この逆をやっています。

ベンチャー役員6ポジション：役割・年収・求められるバックグラウンド

まずは全体像。ベンチャー・スタートアップで採用されやすい役員ポジションを6つに整理しました。年収レンジはキープレイヤーズの2026年支援事例の中央値ベースです。

※上記はキープレイヤーズが2025年後半〜2026年前半に支援した約200件のCxO転職の中央値です。企業フェーズ（シード／シリーズA〜D／IPO準備／上場）で±30〜50%の幅があります。SO持分は入社タイミングと個別交渉で大きく変動します。CHROの詳細はCHRO転職ガイド、CFOはCFO転職の罠と成功する全知識で個別に深掘りしています。

ベンチャー役員になるための4つのルート

「ベンチャー役員」というと転職で入るイメージが強いですが、実際には入り方が4通りあります。それぞれ成功率・所要時間・獲得できる株式比率が違います。

ルート1：創業者になる（自分で起業する）

最も確実に役員になれる方法は、自分で起業することです。「起業なんて自分には無理」と言う相談者は多いですが、実態を見ると40代以降で起業して成功している事例は本当に多い。私の周りでも、サラリーマン時代は「起業なんて」と言っていた元同僚が30代後半・40代で起業し、シリーズA調達・IPO準備まで進んでいる例が続出しています。

成功しやすい起業パターンは「前職の業務課題を解決するプロダクト・サービス」です。コンサルタントが業界の非効率を解決するSaaSを作る、元銀行員が中小企業向け資金繰り支援を始める、元人事責任者がHRTechを立ち上げる——「自分が困っていたことを解決する」アプローチが最も成功しやすい。エクイティストーリーも投資家に説明しやすいです。

ルート2：共同創業者・初期メンバーとして参加

知人・友人・元同僚が起業する際に共同創業者・初期メンバーとして参加するルートです。獲得できる株式・SOが多く、上場時のリターンが最大化しやすい一方で、「意図して動く」のが最も難しいルートでもあります。

成功確率を上げる行動は次の3つ：①起業家コミュニティ（各種ピッチイベント・スタートアップウィークエンド・IVSなど）に定期参加／②SNS・ブログで自分の専門性を発信し「この分野ならこの人」と認知される／③既に起業家と組んでいるVCキャピタリストや起業家シリアル起業家と接点を作る。

ルート3：転職でいきなり役員・幹部候補として入社

最も相談が多いルートですが、正直に言います。シード〜シリーズBの段階で「初めまして、でも役員で」は難易度が高い。経営者は役員に「信頼できる実績のある人間」を求めており、面識のない人を最初から役員に据えることに慎重です。特にCOOはこの傾向が強い。

突破するための5つのアプローチ：

1. 「役員候補」ポジションで入社し、半年〜1年で実績を作って就任：最も現実的なパス。100日プランを事前に合意しておく
2. 専門性の高いCFO・CTOで入る：CFO（監査法人／投資銀行出身）、CTO（EM・上場CTO経験者）は最初から役員待遇で採用されるケースが多い
3. まず顧問・アドバイザーとして半年〜1年関わってから就任：CEOとの相性・会社の実態を確認できる。逆にCEO側からも「試用期間」として合意しやすい
4. 前職の圧倒的実績を武器にする：「前職で50億規模の事業を立ち上げた」「投資銀行で3社のIPO主幹事を担当」など、経営者が「この人しかいない」と思う実績があれば一発で通る
5. 紹介経由でしか動かない：ベンチャー役員求人は公開されない。VC・エージェント・経営者ネットワーク経由で意思決定される

ルート4：内部昇格で役員になる

ベンチャーに一般社員・マネージャー・部長として入社し、成果を出して役員に昇格するルートです。一見遠回りに見えますが、経営者との信頼関係を構築しながら役員になれるため、実態は最も成功率が高いルートの1つです。私が見てきた中で、このルートで役員になった方の多くは「入社して1.5〜3年で事業の柱となる成果を出した人」でした。

ルート4を選ぶメリットは、①CEOとの相性を実際の仕事の中で確認できる／②会社の内情（財務／組織／CEOの意思決定パターン）を理解した上で役員就任できる／③外部から連れてこられた役員より社内の信頼が厚い、の3点。デメリットは、①昇格までの時間がかかる／②昇格時に取れるSOが少なめ／③CEOが交代すると立場が不安定になる、の3点です。

ポジション別：経営幹部になるためのロードマップ

COOを目指すロードマップ（最も相談が多い）

COOはビジョナリーなCEOの補佐役として「実行する人」です。CEOが描いた絵を組織に落とし込み、KPIを達成する。私のもとに来るCxO相談の中でもCOOは最ボリュームゾーンです。

求められる経験の優先順位：

1. 事業部長・営業組織責任者としてP&L（損益）責任を持った経験（必須）
2. 組織設計・採用・評価制度整備の経験（3年以上）
3. 複数の部門にまたがる業務改善・DXプロジェクトを主導した経験
4. 10〜100名規模の組織マネジメント経験（採用〜評価まで一気通貫）
5. 経営会議・取締役会での議論参加経験（経営視点の証明）

コンサルティングファーム出身でCOOになるケースも多いですが、「事業執行の現場経験」がある人の方が評価されやすい傾向があります。マッキンゼー・BCG・ベイン出身者が事業会社で3〜5年P&Lを持ってからCOOに転身するパターンが典型的です。セーフィーの古田哲晴CFO（元マッキンゼー）、クラウドワークスで副社長になった成田修造氏のように、コンサル→ベンチャーで事業を作った後にCOOというルートが王道です。

COOの詳細はCOO転職完全ガイドを、コンサルからのキャリアチェンジ全体像はコンサルからの転職ガイドを参照してください。

CTOを目指すロードマップ

CTOはエンジニア組織の最高責任者で、技術戦略・採用・アーキテクチャ設計まで担います。近年は「コーディングができる人」より「エンジニア採用・組織マネジメント・技術意思決定ができる人」のニーズが高まっています。1人で書く時代から100人を率いる時代への転換期です。

CTOになりやすいルート：

1. テックリード・エンジニアリングマネージャーとして10〜50名規模のチームを率いた経験（最王道）
2. CTO顧問・技術顧問として複数社に関わり信頼を築いてから就任（副業から本格化）
3. 経営者が「開発の全体像がわからない」企業のCTO（最もなりやすいが、経営との対話コストは高い）
4. 大手SIer・大手Web企業のシニアエンジニアからスタートアップCTO（採用オーナー経験があると強い）

ビズリーチのCTOを務めた竹内真氏の採用にあたっては、当時ウェブ系の会社を経営していた竹内氏に、創業者の南壮一郎氏が長期間アプローチし続けた末に実現したと聞いています。CTOポジションは「この人しかいない」と思わせる専門性と信頼が鍵で、公開求人ではまず動きません。エンジニア組織の採用についてはスタートアップ採用ガイドでも解説しています。

CFOを目指すロードマップ（需要が最も伸びている）

CFOは近年もっとも需要が高まっているポジションの1つです。理由は、①大型資金調達（シリーズC〜E）が当たり前になった／②IPO準備企業が増加／③人的資本開示・サステナビリティ開示など投資家対話の負荷が上昇——という3つの構造変化です。

CFO候補として評価されるバックグラウンド：

1. 投資銀行出身者：エクイティストーリー作成・投資家対話・M&Aに強い。大型上場（東証プライム）を目指す企業では最重要
2. 監査法人・公認会計士出身者：管理体制・IPO準備・内部統制に強い。グロース市場を目指す企業の多くがこのタイプ
3. 事業会社CFO経験者：上場準備・調達・IR実務を経験済みで即戦力。「連続CFO」として複数社を渡り歩く事例も増加
4. PEファンド・VC出身者：投資家目線での事業評価に強い。ミドル〜レイター期の資金調達に強み

私のところにも毎月10件以上のCFO採用相談が来ますが、「良い候補者がいない」という声が圧倒的です。投資銀行・監査法人出身で30代後半〜40代の方は、CFO転職市場では引く手あまたと言えます。CFO転職の落とし穴はCFO転職の罠と成功する全知識、年収・報酬設計の全体像は年収・手取りガイドを参照してください。

CHROを目指すロードマップ

採用・組織開発・人的資本経営が経営課題の中心になっているベンチャーで、CHRO・人事責任者への需要が急拡大しています。2023年3月期以降、上場企業に人的資本開示が義務化されたことも大きな追い風です。

CHROになりやすいバックグラウンド：

1. 人材紹介・採用コンサル経験：採用戦略設計・実行の即戦力（30代でスタートアップCHRO就任も可能）
2. 事業会社の人事マネージャー・HRBP：採用・育成・制度設計を横断的に経験
3. 組織開発・HRコンサル経験（マーサー・タワーズワトソン・リクルートMS等）：組織設計・文化醸成の経験
4. 大手企業CHRO・人事部長経験者：スタートアップCHROに転身するパスが増加

詳細はCHRO転職ガイドで個別に深掘りしています。

「COOは採用が難しい」の本当の理由

私がよく相談を受けるのが「COOを採用したいが難しい」という経営者サイドの悩みです。COOは「CEOの右腕」として、事業執行・組織マネジメントを担うポジションですが、これが採用できる人材がなかなかいない。

理由は明確です。優秀なCOO候補はすでに別の企業でCOOをやっているか、事業部長として高い評価を受けていて「わざわざ動く必要がない」という状況にあるからです。加えて、COOは①CEOとの相性が全て／②経営陣として財務・資本政策・IPO準備まで理解する必要／③既存の組織の摩擦を吸収するタフさが必要——と、要求水準が非常に高い。

COOを目指す方に私がよく言うのは、「まず事業部長で圧倒的な実績を作れ」ということです。P&L責任を持ち、組織を率いて事業成長を実現した実績こそが、COOへの最短ルートです。CEO側から見ても、「事業部長で50億規模を作った人」なら安心して任せられます。

ストックオプション・RSU：役員報酬の本当の価値

ベンチャー役員の報酬は「基本年収＋業績連動賞与＋株式報酬（SO/RSU）」の3層構造です。基本年収は前述のとおり1,000〜2,000万円が中央値。ここに株式報酬が乗ります。

ここで大事なのは「SOに期待して基本年収を大幅に下げない」ことです。IPOできない会社の方が多く（新規上場は年間70〜100社、日本のスタートアップ約1万社の1%未満）、SOが行使できる前に会社を辞めるケースも珍しくない。「SOは棚ぼた、生活は基本年収で回す」の設計が安全です。

2026年時点で信託型SO・税制適格SO・有償SO・株式報酬型BS（RSU）など制度が多様化しています。「税制適格SOかどうか」「1株あたりの行使価額」「行使期間（付与から何年で使えるか）」「ベスティング条件（在籍要件）」の4点は入社契約前に必ず確認してください。SOの仕組みと課税の詳細は年収・手取りガイドで解説しています。

経営幹部転職でよくある失敗パターン7選

失敗1. 実力より一段上のポジションで入社してついていけなかった

「役員になりたい」一心で自分の実力より上のポジションを取りにいき、入社後に期待に応えられず1年以内に退任するケース。経営者側も「採用ミス」と認識し、候補者側もキャリアに傷がつきます。「本当に自分がそのポジションで結果を出せるか」を冷静に判断することが重要です。「役員候補で入って半年で就任」のパスの方が結果的にキャリアに残ります。

失敗2. CEOとの相性が最悪だった

ベンチャーの経営幹部は、社長との距離が非常に近い。考え方・仕事スタイル・意思決定スタイルが合わないと、毎日がストレスになります。私のところに来る「ベンチャー転職で後悔している」相談の6割以上が、社長との相性問題です。選考中にできるだけ多くの時間を経営者と過ごし、可能なら食事も3回以上、休日の時間の使い方まで聞いてから決断してください。全般はベンチャー転職 失敗・後悔ガイドで解説しています。

失敗3. ストックオプションに期待して基本給を下げすぎた

「将来上場したら億になる」という期待だけで年収を大幅に下げて役員を受諾。しかし会社が資金難になってピボット、事業撤退——こういう相談も年に数件あります。SOはあくまでアップサイドの夢で、生活費は基本給で担保できる条件を選ぶことが鉄則。

失敗4. 創業期にCOO/CFOで入社したが持ち株が少なかった

創業直後に参画したのに、法的な整備が甘くて後から株式・SOの条件を変えられてしまったケース。あるいは、「創業メンバー」と口約束で入ったのにSO付与が入社1年後になり、その間に希薄化が進んで思ったより小さい持分になったケースも。入社前に弁護士等を通じた契約の確認・SO付与のタイミング明記が重要です。

失敗5. 100日プランの合意なしに就任した

「あなたに任せます」「柔軟にやってください」で入社した結果、3ヶ月経ってから「そのやり方は違う」「もっと〇〇に注力してほしい」と方針転換される。私は必ず「就任後100日でやること・やらないこと」を書面で握ることを推奨しています。CEO側にも意義があるプロセスなので、断られることはほぼありません。

失敗6. リファレンス（過去実績の裏取り）を経営者が省略した

役員採用は雇用契約と違って解任のハードルが高い。にもかかわらず、経営者側もリファレンスチェックを省略しがちです。私はCxO紹介時には必ずリファレンス3〜5件を取得します。逆に候補者側も、会社側にリファレンス（既存社員・投資家）を求めていい。相互チェックが健全な文化を作ります。

失敗7. 「CEO交代」を想定しないでキャリア設計した

CEOが交代すると、CEOの側近だった役員は入れ替えられることが多い。特にCHRO・COOは新CEOが自分のチームを連れてくる傾向がある。「3〜5年で交代する可能性を織り込み、次のキャリア（社長／独立／連続CxO／社外取締役）を並行準備」しておくと精神的にも余裕が生まれます。

年代別アドバイス

20代後半〜30代前半：役員になれる実力を積むフェーズ

今すぐ役員になろうとするより、まず「役員になれる実力を積む」フェーズです。シリーズA〜Bのスタートアップで事業推進・マネジメントの経験を圧縮して積みましょう。30代前半で「10〜30億規模の事業を作った」実績があれば、COO候補としての転職市場価値は格段に上がります。この年代は「役員候補」ポジションで入ることも十分アリで、入社後3年以内での就任事例も出ています。年代別戦略は年齢別転職ガイドもご覧ください。

30代後半〜40代前半：役員転職の最ボリュームゾーン

役員・経営幹部候補として転職できる可能性が最も高いゾーンです。前職での事業成果・組織成果が明確な方は、シリーズB〜C企業の経営幹部ポジションを積極的に狙えます。年収交渉・SO条件交渉も強気で臨んでOKです。この年代でのCxO転職は5年後のキャリア（連続CxO／独立／社外取締役）まで設計しておくべき。

40代後半〜50代前半：業界知識・人脈を活かすステージ

この年代でも役員転職は十分あります。特に上場企業の管理職経験者・大企業の事業責任者経験者がスタートアップCFO・COO・CHROに転身するケースが増えています。「大企業カルチャーを持ち込まず、スタートアップの意思決定スピードに適応できるか」が問われます。柔軟性と学習意欲、そして経営者と対等に議論できるスタンスの3点で判断されます。

50代後半以降：社外取締役・アドバイザー・連続CxO

「業界知識・人脈を活かしてIPO前後の企業を支援する」という視点が現実的です。社外取締役・アドバイザーとして複数社に関わりながら経営の経験・知識を提供するモデルは、この年代の王道です。1社でフルタイム役員をするより、3〜5社の社外取締役をやる方が経済的リターンも大きい場合があります。

実在の転職成功事例

事例1. 外資系コンサルから急成長SaaSのCOOへ（35歳男性）

外資系戦略コンサルで7年勤務後、「事業の現場で汗をかきたい」と転職を決意。シリーズBで急成長中のHRテック企業の事業推進部長として入社し、1年半で採用・カスタマーサクセス・新規事業の3部門を統括して売上を3倍に伸長。その実績を評価され、入社2年でCOOに就任。年収は前職1,600万円から一度1,200万円に下がったが、就任時に1,500万円＋SO0.8%へ。3年後のIPO時にSOで1.5億円のリターン。「事業を作る楽しさはコンサル時代の比じゃない」と話してくれました。

事例2. メガバンク系投資銀行からフィンテックスタートアップのCFOへ（38歳男性）

メガバンク系投資銀行でM&A・資金調達を10年担当。シリーズCのフィンテックスタートアップのCFOに転職。年収は投資銀行時代の1,800万円からベンチャーで1,400万円に下がったが、大量のSOを取得（1.2%）。IPO後にSOを行使し、2億円超の利益を得た。「年収が下がることより、上場を一緒に作ったという達成感の方がずっと大きかった」と話してくれました。

事例3. 上場企業CTOからシリーズBスタートアップCTOへ（41歳男性）

東証プライム上場企業でCTO兼取締役を務めていた方。「もう一度アーリーステージのプロダクト開発を経験したい」という思いで転職。エンジニア10名規模から始めて組織を50名に拡大し、3年で上場申請。年収は上場企業時代の2,000万円から一度1,500万円に下がったが、就任時のSO 1.5%が上場時に評価5億円を超え、生涯報酬で見れば大きなプラス。「大きな組織のCTOより、自分で作り上げる達成感が好き」と言っていました。

ベンチャー役員転職：自己診断チェックリスト

以下のチェックリストで、現時点でのベンチャー役員転職の準備度を確認してください。

経営幹部転職におすすめのエージェント活用法

経営幹部・役員候補ポジションの求人はほぼすべてが非公開求人です。転職サイトに「COO募集」「CTO募集」が掲載されているケースは非常に稀で、多くはエージェント経由か、創業者からの直接声掛けによって決まります。

経営幹部転職を目指すなら、以下の行動が重要です：

1. ベンチャー特化のエージェント2〜4社と長期的な関係を築く：良い求人は「今動ける人」より「信頼できる人」に流れます。1〜2年かけて関係を育てる
2. LinkedInのプロフィールを充実させる：経営者・VCがスカウトする際の第一接点。実績を数字で書く
3. スタートアップコミュニティに積極参加する：勉強会・カンファレンスでのつながりから役員就任に繋がるケースが多い
4. まずは顧問・アドバイザーとして関わる：「試用期間」的な関係構築から役員就任につながるルート。副業として月10〜30万円で始めるパターンが多い
5. 信頼できるヘッドハンターに「今すぐでなくていい、良いご縁があれば」と伝える：長期的な関係を築くと、良質な案件が回ってきやすい

エージェント選びの詳細は転職エージェント選び方ガイドもご確認ください。

ベンチャー役員転職 FAQ 10問

Q1. 「役員候補」と「役員」では待遇はどう違いますか？

「役員候補」は雇用形態が一般社員・管理職のままで、実績次第で役員に昇格するという約束がある状態です。役員になると雇用保険が適用されなくなる・報酬形態が委任契約に変わるなどの変化があります。「候補」の期間に実績を作り、就任と同時に条件を再交渉するのが定石です。

Q2. 転職後すぐに役員になることは可能ですか？

CFO・CTOは専門性が明確なため、転職直後から役員として採用されるケースが多いです。COOは難しく、多くの場合は入社後6ヶ月〜1年の実績を経てから就任するパターン。CHROは経営者との相性次第で、入社と同時に就任する事例も増えています。

Q3. ベンチャーの役員は安定していますか？

安定はしていません。会社の業績悪化・事業ピボット・資金難によって役員が退任することは珍しくない。役員として入社する場合は、会社の財務状況（ランウェイ）・事業の進捗・経営者との相性を徹底的に確認してから決断してください。

Q4. 複数のスタートアップをはしごして経験を積む戦略はアリですか？

アリです。特にCFO・CHRO・CMOなど専門性の高いポジションでは、「複数社のIPO準備を経験した」「複数社の採用体制を作った」という経験が市場価値を高めます。ただし短期離職（1年未満）が続くと評価が下がるため、最低でも2〜3年は腰を据えて結果を出すことが重要です。

Q5. 役員報酬は労働基準法の対象外ですか？

その通りです。役員（取締役・執行役員のうち会社法上の役員）は労働基準法の適用対象外で、労働時間規制・残業代・有給休暇の規定がありません。委任契約ベースの報酬設計になります。ただし雇用契約の執行役員は労働者性が認められる場合もあり、契約形態を必ず確認してください。

Q6. ベンチャー役員は解任されると再就職に不利ですか？

いいえ、必ずしも不利にはなりません。ベンチャー役員は「CEOとの相性・事業フェーズの変化」で交代が起きることが業界内で理解されており、「〇〇社CxO経験者」という肩書きはむしろ次の転職で有利に働きます。ただし「1年以内の短期離任」が複数回続くと質問されるので、退任の理由を整理しておきましょう。

Q7. 副業・複業で複数社の役員をやることは可能ですか？

可能です。特に社外取締役・監査役・アドバイザーの掛け持ちは一般的で、CxO経験者が退任後に3〜5社の社外取締役を務めるケースは珍しくありません。フルタイム役員の場合は契約書の兼業規定を確認し、CEO・取締役会の承認を得たうえで進めるのが安全です。

Q8. 女性のベンチャー役員は増えていますか？

着実に増えています。特にCHRO・CFO・CMO領域では女性役員が増加傾向。上場企業のダイバーシティ要請（東証プライム市場は女性役員比率30%目標）もあり、女性のCxO候補は市場で強い需要があります。CHRO・CFOで実績のある女性は、複数社から並行して声がかかることも多いです。

Q9. 未上場スタートアップの役員報酬はどれくらいが相場ですか？

基本年収は1,000〜2,000万円が中央値、シード期は600〜1,200万円、シリーズB以降は1,200〜2,500万円のレンジ。ここに株式報酬（SO）が0.3〜3%程度加算されます。CHROは他CxOに比べやや低め、CFO・CTOはやや高めが一般的です。

Q10. 役員就任前にVC投資家と面談するのは普通ですか？

普通です。特にシリーズB以降で入社する場合、リード投資家との面談は「就任後の関係性づくり」として推奨されます。逆に候補者側から「面談させてほしい」と依頼するのも問題ありません。投資家との温度感を確認しておくと、就任後の資金調達もスムーズに進みます。

まとめ：ベンチャー役員転職は「戦略的に」動くことが成功の鍵

ベンチャーで経営幹部・役員になることは夢ではありません。ただし、「なんとなく転職したら役員になれた」というケースは少なく、戦略的な動きが求められます。

• まず自分が目指すポジション（CEO/COO/CTO/CFO/CHRO/CMO）を明確にする
• そのポジションに求められる経験と、今の自分のギャップを把握する
• ギャップを埋めながら、①創業／②共同創業／③転職／④内部昇格の中から最適なルートを選ぶ
• SOに頼らず基本年収でも生活できる条件を握る
• 入社前に「就任後100日でやること」を書面で合意する
• CEO交代・事業ピボットを織り込み、次のキャリアを並行準備する

「自分の経験でベンチャー役員を目指せるか」「今、良いCxO求人はあるか」「自社のCxO採用を進めたい」という相談は、キープレイヤーズ高野秀敏まで直接ご連絡ください。年間数百件のCxOポジション案件と、上場・未上場を横断したリファレンスネットワークからマッチングをご提供します。

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