AI人材採用の方法｜採れない理由と職種別の要件・年収・採用手法

こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職支援を27年続けているキープレイヤーズの高野秀敏です。

「AI人材を採りたいが、応募が来ない」「来ても自社に合うのか判断できない」。最近、経営者や人事責任者の方から最も多くいただくご相談の1つです。生成AIの登場以降、AI人材の採用は、エンジニア採用の中でも特に競争が激しい領域になりました。

ただ、ご相談を詳しく伺うと、うまくいかない原因の多くは市場の厳しさそのものより、「どんなAI人材が必要なのか」が社内で定義されていないことにあります。この記事では、企業側の目線でAI人材採用の進め方を、定義・要件・年収・チャネル・選考・定着の順に整理します。

AI人材とは？まず「どのタイプを採るか」を決める

ひと口に「AI人材」と言っても、担う役割はまったく違います。AI人材採用の第一歩は、自社がどのタイプを必要としているのかを特定することです。ここを曖昧にしたまま「AIに強い人」を募集すると、研究者タイプとアプリ開発タイプが同じ求人に混在し、誰にも刺さらない求人になってしまいます。

私の実感として、いま多くのスタートアップが本当に必要としているのは「研究者」より「生成AIをプロダクトや業務に組み込めるエンジニア」です。基盤モデルを自社で作るのでなければ、LLMアプリケーションエンジニアやFDEのほうが事業インパクトに直結します。FDE採用についてはFDE採用の進め方で詳しく解説しています。

AI人材の採用が難しい5つの理由

経済産業省が2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」では、中位シナリオで2030年にAI人材が約12.4万人不足すると試算されています。 この試算は生成AIの普及以前のものなので、実際の需給はさらに逼迫していると見るのが自然でしょう。

特に5番目は見落とされがちです。本当に欲しいAI人材ほど「転職潜在層」にいるので、求人媒体に出して待っているだけでは出会えません。

AI人材採用の要件定義：「スキル」より「解くべき課題」から逆算する

要件定義でよくある失敗は、スキルの羅列から入ってしまうことです。「Python、PyTorch、LLM、RAG、AWS、Kubernetes…」と並べるほど、該当者は減り、候補者からは「この会社は何をしたいのか」が見えなくなります。

おすすめは、「入社後1年で、どの課題を、どの状態まで解いてほしいか」から逆算する方法です。

このように整理すると、必須条件は2〜3個に絞れるはずです。AI領域は技術の変化が非常に速いので、「今この技術を知っているか」より「新しい技術を自分で学んでプロダクトに落とせるか」を重視したほうが、長く活躍してもらえます。

AI組織全体を率いる責任者クラスの採用は、CTO採用と重なる部分が大きいです。CTO採用の進め方もあわせてご覧ください。

求人票の書き方：NG例とOK例

要件が決まったら、求人票に落とし込みます。AI人材向けの求人票は、抽象的な言葉を具体的な事実に置き換えるだけで反応が大きく変わります。

※上記のOK例は書き方のイメージです。実際の求人では、自社の事実に即して具体的に書いてください。候補者が「自分がそこで何をするか」を想像できる求人票が、結果的に最も応募の質を高めます。

AI人材の年収相場と報酬設計

AI人材の年収は、タイプとレベルによって大きく違います。求人ボックス給料ナビでは、AIエンジニアの平均年収は約600万円前後とされていますが、生成AIをプロダクトに実装できる即戦力やFDEは、平均値とはまったく別の相場で動いています。

平均値だけを見て「600万円台なら出せる」と判断すると、即戦力層からはまず相手にされません。一方で、スタートアップが外資系やIT大手と現金報酬だけで勝負するのも得策ではありません。

報酬とストックオプションの考え方はピラー記事年収・報酬・ストックオプションの考え方で詳しく扱っています。

AI人材が転職先を選ぶときに見ているもの

ご相談に来られるAIエンジニアの方と話していると、年収以外に次のようなポイントを見て転職先を比較していることがよくわかります。企業側がここを言語化できていないと、年収で勝っていても選ばれないことがあります。

特に最後の「経営陣の本気度」は、経営者自身がAIについて語れるかどうかで一瞬で見抜かれます。面接やカジュアル面談の場で、経営者が自分の言葉でAI戦略を語れる準備をしておくことをおすすめします。

AI人材の採用手法を比較：どのチャネルを使うべきか

AI人材の採用チャネルは複数ありますが、「転職顕在層」向けのチャネルと「転職潜在層」向けのチャネルを組み合わせるのが基本です。

私が見てきた中で、AI人材の採用がうまくいっている会社は例外なく「経営者やCTO自身が発信し、会いに行っている」会社です。求人票よりも、経営者の言葉や技術ブログ、SNSでの発信のほうが、転職潜在層のAI人材には届きます。SNSを使ったエンジニア採用の具体的な方法はSNS採用でエンジニア・CxOを採る方法で解説しています。

キープレイヤーズのAI人材採用支援

キープレイヤーズでは、21年にわたりベンチャー・スタートアップの経営幹部やエンジニア責任者の紹介を手がけてきました。AI人材の採用では、次のような形でご支援しています。

• 人材紹介：AI人材のタイプを整理したうえで、要件に合う候補者をご紹介します
• ヘッドハンティング：AI責任者・CTO・FDEリードなど、転職市場に出てこない層に直接アプローチします
• SNSを活用した採用広報の相談：高野のX・LinkedIn・Facebook・YouTube・note（合計約20万フォロワー）での発信を通じて、転職潜在層のエンジニアやAI人材に企業の魅力を届ける方法をご相談いただけます

エージェントやヘッドハンターの使い分けはピラー記事転職エージェント・ヘッドハンターの選び方と活用法も参考になります。

AI人材の選考で見るべきポイント

AI人材の選考で大事なのは、「知識」ではなく「作って成果を出した経験」を見ることです。AIの知識は数カ月で古くなりますが、課題を見つけて作り切る力は変わりません。

面接では「最新のモデルを知っているか」を聞くより、「精度が出なかったとき、どう原因を切り分けて、どう判断したか」を聞いたほうが実力がわかります。生成AIの場合は、評価（Evals）をどう設計したか、ハルシネーションやセキュリティのリスクにどう向き合ったかも重要な質問です。

また、優秀なAI人材ほど複数社から声がかかっています。選考のスピードと、面接官が自社の技術課題を面白く語れるかどうかで勝敗が決まることは珍しくありません。

AI人材採用の進め方：標準的なステップ

全体の流れを整理すると、次のようになります。最初の2ステップ（課題の定義と報酬レンジの合意）に時間をかけるほど、後工程が速く進みます。

ステップ4の段階で「思ったより候補者が集まらない」となったら、多くの場合はステップ1〜3に戻って見直すべきサインです。

AI人材採用でよくある失敗パターン

ここでは、私がご相談を受ける中でよく見るつまずきを、匿名化した典型例としてご紹介します。

たとえば、ある事業会社では「AIで何かできる人」を高い年収で採用したものの、社内のデータが整備されておらず、半年間ほぼデータ整理だけで終わってしまいました。AI人材が力を発揮できる環境（データ・予算・意思決定の速さ）を整えることも、採用活動の一部です。

採用・人材戦略の全体像はピラー記事ベンチャー企業の採用・人材戦略ガイドにまとめています。

採用だけに頼らない：育成・外部活用との組み合わせ

AI人材をすべて外部から採用するのは、現実的ではありません。コアとなる数名を採用し、周辺は社内育成と外部パートナーで補うという組み合わせが、多くの会社にとって最もバランスが良いと私は考えています。

特にスタートアップでは、最初の1人のAI責任者を誰にするかで、その後の採用力が大きく変わります。優秀な責任者がいる会社には、「あの人と働きたい」というAI人材が集まってくるからです。

逆に言えば、最初の責任者採用で妥協すると、その後の採用がずっと苦しくなります。責任者クラスは求人媒体にはまず出てこないので、ヘッドハンティングや経営者同士のつながり、SNSでの発信を通じて、時間をかけてでも納得できる人を口説くことをおすすめします。私自身、CxO・経営幹部の紹介を長年手がけてきましたが、組織の最初のキーパーソンにどれだけ投資したかが、数年後の組織の強さにそのまま表れると感じています。

AI人材採用に関するよくある質問（FAQ）

Q1. AI人材の採用は、何から始めればよいですか？

まず「入社後1年で解いてほしい課題」を決め、必要なAI人材のタイプ（LLMアプリケーションエンジニア、機械学習エンジニア、FDEなど）を特定してください。求人票や採用チャネルの選定はその後です。

Q2. AI人材の年収はどれくらい提示すべきですか？

AIエンジニア全体の平均は求人統計で600万円前後とされますが、生成AIの即戦力やFDEは1,000万円を超えるレンジが中心です。平均値ではなく、採りたいタイプの相場で考えることが大切です。

Q3. 人事にAIの知識がなくても採用できますか？

可能ですが、選考には必ず技術がわかる人を入れてください。社内にいない場合は、AI人材に理解のある人材紹介会社やヘッドハンターと組み、要件定義や見極めを一緒に進めるのが現実的です。

Q4. 中小企業やスタートアップでもAI人材を採用できますか？

採用できます。現金報酬では大手や外資に勝てなくても、裁量の大きさ、事業への影響度、ストックオプション、経営陣との距離の近さは大きな魅力になります。それを候補者に届く言葉で発信することが重要です。

Q5. AI人材の採用にSNSは有効ですか？

有効です。優秀なAI人材ほど転職潜在層にいるため、経営者やCTOの発信が接点になります。キープレイヤーズでは、高野のSNS（合計約20万フォロワー）での発信を活用した採用広報のご相談もお受けしています。

Q6. 採用と育成、どちらを優先すべきですか？

コア人材は採用、周辺は育成というのが基本です。最初にAI責任者やテックリードを採用し、その人を中心に社内の育成を進めると、組織全体のAI活用が加速します。

まとめ：AI人材採用は「定義」「相場」「会いに行く」で決まる

AI人材採用のポイントを整理します。

• 「AI人材」をひとまとめにせず、解くべき課題から必要なタイプを定義する
• 平均年収ではなく、採りたいタイプの相場で報酬を設計する
• 転職潜在層に届くよう、ヘッドハンティングとSNS発信を組み合わせる
• 採用したAI人材が力を発揮できるデータ・予算・意思決定の環境を整える

キープレイヤーズでは、AI人材・FDE・CTOなどの採用について、人材紹介・ヘッドハンティング、そして高野のSNS発信を活用した採用広報まで含めてご相談をお受けしています。キャリア相談1万2000件以上、経営者支援・エグゼクティブ紹介4,000件以上の経験をもとに、「どんなAI人材が必要か」を整理する段階からご一緒します。ベンチャー転職の全体像はベンチャー転職の完全ガイドでもまとめていますので、候補者側の視点を知る参考にしてください。ご相談はキープレイヤーズへのお問い合わせからお気軽にどうぞ。

また、スタートアップ経営や採用について、より深く学びたい方はオンラインサロンもご活用ください。

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