SNS採用でエンジニアを採る方法｜X・LinkedIn・note・YouTube活用と経営者発信のコツ

こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職支援を27年続けているキープレイヤーズの高野秀敏です。

「求人媒体に出してもエンジニアの応募が来ない」「スカウトを送っても返信がない」。経営者やCTOの方から、こうしたご相談を本当によくいただきます。特にAIエンジニアやFDE、テックリード以上のハイレイヤー人材は、転職市場に出てくる前に、知り合いやSNSでつながった会社に決まってしまうのが実態です。

そこで注目されているのが「SNS採用」です。私自身、X・LinkedIn・Facebook・YouTube・noteで合計約20万フォロワーに向けて毎日発信しており、LinkedIn Top Voice Japan 2025にも選ばれました。発信をきっかけに経営者や候補者の方とつながる経験を日々しています。

この記事では、企業側の視点で、SNS採用でエンジニアやCxOを採るための具体的な方法を解説します。

SNS採用とは？エンジニア採用で効く理由

SNS採用とは、企業や経営者、社員がSNSで情報を発信し、候補者と直接つながって採用につなげる手法です。ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。

エンジニア採用でSNSが効く最大の理由は、「今すぐ転職しようとしていない優秀なエンジニア（転職潜在層）」に届くからです。優秀なエンジニアほど現職で評価されており、転職サイトに登録していません。しかし、SNSで技術情報や業界の動向は毎日チェックしています。

つまりSNS採用は、即効性はないが、続けるほど効いてくる採用手法です。求人媒体や人材紹介と置き換えるのではなく、組み合わせることで採用力の土台になります。企業の採用戦略全体の考え方は企業の採用・人材戦略の完全ガイドでまとめています。

媒体別：エンジニア採用に使えるSNSの特徴と使い分け

SNSはそれぞれユーザー層も、相性の良いコンテンツも違います。全部に手を出すのではなく、狙う人材に合わせて主戦場を1〜2つに絞るのが成功の近道です。

規模感の参考として、X社は日本の利用者数を約6,700万人と公表しています（X Marketing Japan）。LinkedInは2022年に日本の登録メンバー数が300万人を突破したと発表しており（LinkedIn日本法人プレスリリース）、その後も増加が続いていると報じられています。

AIエンジニアやFDEを狙うならXと技術ブログ、CTOやVPoEなどハイレイヤーを狙うならLinkedInとnote、というようにターゲットから逆算して媒体を選ぶことが大切です。

X（旧Twitter）でエンジニアを採る具体的な方法

Xはエンジニア採用で最も使われているSNSです。ポイントは、採用アカウントより「人」のアカウントの方が圧倒的に届くということです。

• プロフィールで「何をしている人か」を明確にする：会社名・役職・扱っている技術・採用中であることを一文で書く。固定ポストに会社紹介や採用ページへの導線を置く
• 技術8：採用2のバランスで発信する：採用告知ばかりのアカウントはフォローされません。技術の知見、開発で苦労した話、使っているツールの感想など、エンジニアが読んで得をする投稿を中心に
• 他のエンジニアの投稿に反応する：引用やリプライで対話することで、フォロワー外にも存在が知られる
• 「カジュアル面談歓迎」を明示する：DMや簡単なフォームで気軽に話せる導線をつくる
• 社員の発信を後押しする：ガイドラインを整え、社員が安心して技術発信できる環境をつくる

Xでは、「採用しています」という投稿より、「こういう技術課題に挑んでいて、一緒に解いてくれる人を探しています」という具体的な投稿の方が反応が良い傾向があります。

LinkedInでハイレイヤーのエンジニアを採る方法

LinkedInは、テックリード以上、CTO・VPoE候補、外資系出身のエンジニアなど、ハイレイヤー人材に直接アプローチできる媒体です。私自身、LinkedInでの発信がきっかけで経営者やエグゼクティブの方からご連絡をいただくことが増えています。

• 経営者・CTO本人のプロフィールを整える：経歴、会社のミッション、今何に挑戦しているかを具体的に書く。候補者は必ずプロフィールを見ます
• 週に数回、自分の言葉で投稿する：事業の方向性、組織の課題、失敗から学んだことなど、経営者ならではの視点を発信する
• スカウトメッセージは短く、個別に：相手のどの経歴に惹かれたかを具体的に書き、最初は「一度お話ししませんか」程度にとどめる
• 会社ページも育てる：プレスリリース、メンバー紹介、登壇情報などを継続的に投稿する

LinkedInで効くのは、テンプレートの大量送信ではなく「あなたに声をかけた理由」が伝わる一通です。ハイレイヤー採用ほど、この差が返信率に直結します。

note・YouTubeで「共感」を生む採用広報

XやLinkedInが「接点」をつくる媒体だとすれば、noteやYouTubeは「この会社で働きたい」という共感を深める媒体です。候補者はカジュアル面談の前に、必ずといっていいほど会社名で検索します。そのときに厚みのあるコンテンツがあるかどうかで、面談の質が変わります。

noteの活用法

• 創業者・CTOが「なぜこの事業をやるのか」「どういう技術方針で進めるのか」を長文で語る
• 入社したエンジニアの入社エントリ（なぜこの会社を選んだか）を公開する
• 失敗や方針転換の舞台裏も書く。きれいごとだけでは信頼されません

YouTubeの活用法

• 経営者とCTOの対談、エンジニア同士の座談会で、人柄と会話の空気感を伝える
• 技術解説や開発環境の紹介で、技術レベルと働き方を具体的に見せる
• 長尺動画を切り出して、XやLinkedInでショート動画として再利用する

エンジニアに刺さる発信テーマの具体例

「何を発信すればいいかわからない」というご相談もよくいただきます。答えはシンプルで、エンジニアが「この会社の技術と意思決定は面白い」と感じるネタは、日々の開発と経営の中にすでにあるということです。特別な企画を用意する必要はありません。

AIエンジニアやFDEを採りたい会社であれば、「顧客の現場でAIをどう実装し、何が変わったか」という発信が特に効きます。技術そのものより、技術で何を解いているかに惹かれる人材が多いからです。守秘義務に配慮しつつ、業界や業務の粒度で語るだけでも十分に伝わります。

経営者・CTOの個人発信が採用に最も効く理由

私が一番強調したいのがここです。エンジニア採用、特にCTOやテックリード、AI人材の採用で最も効くのは、経営者とCTO本人の発信です。

優秀なエンジニアは「どんな会社か」より「誰と働くか」を重視します。企業アカウントの整った投稿より、経営者やCTOが自分の言葉で技術や事業について語っている投稿の方が、はるかに信頼されます。

「経営者が発信する時間なんてない」という声もよく聞きます。ただ、週に数回、10分でも自分の考えを書くことは、採用のためにできる最もコストパフォーマンスの高い投資だと私は考えています。発信の内容は、事業の意思決定の理由、技術選定の背景、組織で起きている課題とその乗り越え方など、日々の経営そのもので十分です。

CTO採用の全体像については、CTO採用の進め方でも詳しく解説しています。

SNS採用の運用体制とKPIの設計

SNS採用がうまくいかない企業の多くは、担当者任せで「なんとなく投稿」しています。役割分担とKPIを決め、最低でも半年は続ける前提で設計することが大切です。

見落とされがちなのが「SNS経由の採用を記録する」ことです。面談時に「どこで当社を知りましたか」を必ず聞き、記録するだけで、SNS採用の効果が見える化され、社内で継続する理由になります。

SNS採用でよくある失敗パターン

ご相談いただく企業のSNS運用を見ていると、失敗パターンはほぼ共通しています。多くは「採用したい気持ち」が前に出すぎていることが原因です。

もうひとつ注意したいのが、発言リスクです。社員の発信を推奨する場合は、機密情報や顧客情報の扱い、他社批判の禁止などを定めたSNSガイドラインを事前に整備してください。

CTO・CxO採用でSNSを活用するときのポイント

CTOやCxOなどの経営幹部は、SNSで募集を見て応募してくることはほとんどありません。ハイレイヤーほど「SNSで知る→人づてに話を聞く→直接声がかかる」という流れで動きます。

そのため、CxO採用ではSNS採用単体ではなく、ヘッドハンティングとの組み合わせが効果的です。経営者のSNS発信で「この会社・この経営者は面白い」と認知してもらい、ヘッドハンターが直接アプローチすることで、転職を考えていなかった人材にも会ってもらえる確率が上がります。

実際、ヘッドハンターが候補者に初めて連絡したとき、候補者が真っ先にするのは経営者の名前での検索です。そこでXやLinkedIn、noteに経営者の考えや事業の方向性がしっかり書かれていれば、「一度話を聞いてみよう」と思ってもらえます。逆に、何も情報が出てこない会社は、どれだけ条件が良くても警戒されがちです。経営者の発信は、ヘッドハンティングの成功率を左右する「信用の下地」だと考えてください。

ヘッドハンティングの活用法はスタートアップのヘッドハンティング活用法、経営幹部のキャリアについてはCxO転職・経営幹部キャリアの完全ガイドをご覧ください。AIエンジニアの採用手法全般はAI人材・AIエンジニア採用の方法で解説しています。

キープレイヤーズのSNS採用・採用広報の支援

SNS採用は、自社アカウントをゼロから育てるには時間がかかります。そこで選択肢になるのが、すでに発信力のある外部のアカウントを活用して、採用広報を加速させる方法です。

キープレイヤーズでは、人材紹介・ヘッドハンティングに加えて、私・高野秀敏のSNS（X・LinkedIn・Facebook・YouTube・note、合計約20万フォロワー）での発信を活用した採用広報・候補者集客のご相談にも乗っています。私のフォロワーには、スタートアップの経営者、エンジニア、ビジネス職のハイレイヤー層が多く、今すぐ転職を考えていない転職潜在層にも情報を届けられるのが特徴です。

キープレイヤーズは2005年の創業以来、21年にわたりベンチャー・スタートアップの採用支援を手がけてきました。経営者支援・エグゼクティブ紹介4,000件以上、IPO関連支援178社以上の経験をもとに、SNS発信とヘッドハンティングを組み合わせた採用をご提案します。

採用エージェントやヘッドハンターの使い分けについては、エージェント選び・活用法のガイドや企業の採用・人材戦略もあわせてご覧ください。

SNS採用（エンジニア）のよくある質問（FAQ）

Q1. SNS採用はどのくらいで効果が出ますか？

一般的には数ヶ月〜半年以上かかります。立ち上げ初期はフォロワーも反応も少ないため、最初の3ヶ月は「発信を習慣化する期間」と割り切ることをおすすめします。短期で採用したいポジションは、人材紹介やヘッドハンティングと並行してください。

Q2. 企業アカウントと経営者の個人アカウント、どちらを優先すべきですか？

エンジニア採用、特にハイレイヤー人材の採用なら、経営者・CTOの個人アカウントを優先してください。企業アカウントは情報の受け皿として整えておき、発信の中心は「人」に置くのが効果的です。

Q3. エンジニア採用で一番使うべきSNSはどれですか？

ターゲットによります。若手〜中堅のエンジニアやAIエンジニアならXと技術ブログ、CTO・VPoE・外資系出身者などハイレイヤーならLinkedInとnoteが相性の良い組み合わせです。

Q4. 採用担当者が1人しかいなくてもSNS採用はできますか？

できます。ただし担当者1人で全媒体を運用するのは無理があります。媒体を1つに絞り、経営者やエンジニアに月数回の発信を協力してもらう体制がおすすめです。

Q5. 炎上が怖いのですが、どう対策すればいいですか？

SNSガイドラインを作り、機密情報・顧客情報・他社批判・政治的な話題などの扱いを明確にしておきましょう。万が一の際の報告・対応フローを事前に決めておくことも大切です。

Q6. SNS採用と人材紹介は併用できますか？

むしろ併用をおすすめします。SNSで認知を広げておくと、エージェントやヘッドハンターから候補者に声をかけた際も「あの会社か」と話を聞いてもらいやすくなります。SNS採用は、他の採用手法の成功率を底上げする土台になります。

まとめ：SNS採用は「人」が発信するほど強くなる

SNS採用は、転職市場に出てこない優秀なエンジニアやAI人材、CxO候補に届く、これからの時代に欠かせない採用手法です。成功のカギは、経営者・CTOが自分の言葉で発信を続けることです。

• SNS採用は転職潜在層に届き、発信が資産として積み上がる
• ターゲットから逆算して、主戦場の媒体を1〜2つに絞る
• 技術8：採用2のバランスで、読んで得をする発信を続ける
• 経営者・CTOの個人発信がハイレイヤー採用に最も効く
• 半年以上続ける前提で体制とKPIを設計する
• CxO採用はSNS発信とヘッドハンティングの組み合わせが効果的

キープレイヤーズでは、エンジニア・AI人材・CTO・CxOの採用について、人材紹介・ヘッドハンティングからSNSを活用した採用広報まで、幅広くご相談を受け付けています。「何から始めればいいかわからない」という段階でも、お気軽にご相談ください。

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