【人事年収査定2026年最新版】採用・HRBP・労務・制度企画からCHROまでの年収相場・年代別キャリアアップの道筋を高野秀敏が徹底解説

こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職支援をしているキープレイヤーズの高野秀敏です。約25年、経営者・CxO・幹部人材のキャリア支援を1,000人以上手掛けてきました。X・note・LinkedIn等を合計すると約17万人のフォロワーの方に発信を届けており、日々多くのご相談をいただいています。

ここ数年で急激に増えたのが、人事職の方からのキャリア相談です。「今の年収が業界水準からズレていないか知りたい」「30代半ばで年収の壁を感じている」「HRBPやCHRO候補としてスタートアップに移れるのか」「大企業の人事部門から外資やベンチャーへ動けるか」——このような相談が、月に数十件ペースで届きます。

2026年時点で日本の人事市場は大きな地殻変動のなかにあります。ジョブ型雇用の浸透、生成AI活用の広がり、スタートアップ・IPO準備企業からの経営幹部人事（CHRO/VP of People）の求人急増、外資の日本法人強化、DEI（多様性・公平性・包摂）担当職の新設——こうした流れで、人事のキャリアの選択肢と年収レンジは過去10年で最も広がっています。一方で、旧来型の「労務・給与計算オンリー」の人事は逆風。同じ「人事職」でもキャリアの分岐点が明確になってきました。

この記事では、①人事職を取り巻く2026年の市場環境／②領域別（採用／HRBP／労務／制度企画／組織開発／CHRO）の年収相場／③年代別（20代／30代／40代／45歳以上）の年収レンジと現実的なキャリアパス／④CHROになるまでの7ステップと必要スキル／⑤スタートアップ・大企業・外資の年収比較／⑥人事の転職で年収を上げる10のポイント／⑦転職の失敗パターン／⑧FAQ 10問——を、私が直接見てきた事例ベースで率直にお伝えします。CxOキャリアとしての位置づけはCXO転職ガイド、年収全体の考え方は年収・手取りガイドと併読してください。

今回の相談

相談者：高野さん、大手事業会社の人事で採用と労務を約8年やってきた33歳です。年収は680万円で、業界水準からするとどうなのかがわかりません。友人はスタートアップの人事マネジャーで年収900万＋SOと聞き、正直モヤっとしています。ただ、うち（大企業）は安定していて、いま動くべきかも判断がつきません。人事のキャリアで、20代・30代・40代でどこまで狙えるものなのでしょうか？

高野の回答：非常に多い相談です。まず結論からお伝えすると、33歳・採用＋労務8年で680万は、大企業内では標準的、市場水準からはやや低めです。同じ経験でスタートアップ人事マネジャーなら年収800〜1,050万円、外資HRBPなら900〜1,200万円のレンジで動ける可能性が十分あります。ただし「年収」だけを見て動くと後悔します。ジョブディスクリプション、レポートライン、株式報酬、5年後のCHROまでの道筋——これらを一緒に見て初めて判断できる。今日はその判断軸を整理しましょう。

2026年の人事市場を動かす5つの構造変化

変化① ジョブ型雇用の浸透と「制度企画・HRBP」の価値上昇

大企業を中心にジョブ型雇用への移行が加速し、等級制度・報酬制度・評価制度の全面リデザインができる人材の希少価値が上がっています。単なる労務・給与計算ではなく、「制度企画・報酬設計・HRBP」ができる人事は年収1,000万円以上を狙える市場が広がりました。逆に、旧来型の労務中心・給与計算中心の業務は、システム化・BPO化・AI化で人員圧縮が進んでいます。

変化② スタートアップからの経営幹部人事（CHRO/VP of People）求人急増

2020年前後から国内スタートアップの資金調達額・雇用規模が拡大し、シリーズB〜IPO準備フェーズでCHRO・VP of People・人事責任者の求人が急増しています。私の実感でも、2020年比で3〜4倍のCHRO求人が動いており、年収は1,200万〜2,500万＋ストックオプションが標準レンジです。詳しくはCXO転職ガイドを参照ください。

変化③ 生成AI活用による人事オペレーションの再定義

ChatGPT／Claude／Gemini等の生成AIの浸透で、スカウトメール作成・応募者スクリーニング・面接記録・求人票作成・エンゲージメント分析の生産性が2〜5倍に上がりました。「AIを使いこなす人事」と「使わない人事」で年収・評価に大きな差が付き始めています。2026年時点でAI活用力は、採用・HRBP・組織開発の全領域で必須スキル化しつつあります。

変化④ 外資系企業の日本法人強化とHRBP需要

米系テック・SaaS・製薬・金融の日本法人が採用・組織拡大に本腰を入れ、英語対応可能なHRBP・シニアHRBP・HR Directorの求人が2020年代前半から一貫して増えています。年収レンジは900万〜1,800万、HR Directorクラスなら1,800万〜3,000万円。バイリンガル対応と、グローバル本社との調整経験が問われます。

変化⑤ DEI・ウェルビーイング・エンゲージメント担当の新設

大企業を中心に、DEI（多様性・公平性・包摂）担当、ウェルビーイング・エンゲージメント推進担当が新設される動きが強まっています。これまでの人事の型に無いポジションで、キャリアの再定義が可能な領域。特に女性人事・グローバル経験人事のキャリア機会として広がっています。

人事の領域別・年収相場と難易度

人事の年収は「何年やったか」より「どの領域を、どの規模で、どこまでやったか」で決まります。領域別に整理します。

ポイントは「どの領域が伸びていて、自分がどこにいて、どこへ向かうか」を明示することです。特に25〜35歳は、労務中心のキャリアだけで終わらず、HRBP／制度企画／組織開発のいずれかを1つ以上経験することが年収の伸びに直結します。

年代別・現実的な年収レンジと打ち手

20代（22〜29歳）：年収380〜700万

この年代は「基礎スキルの構築」と「経験領域の広げ方」の勝負です。第二新卒〜若手で人事に配属された場合、まず取り組むべきは①採用（母集団形成・スカウト・面接）、②労務の基礎（給与・社保・勤怠）、③人事システムの実務、の3つ。数字で成果を語れるようにするのがこの時期の全て。「エントリー数を1.5倍にした」「内定承諾率を60%→75%に上げた」「離職率を3ポイント下げた」など、1つでも数字で語れる実績を持てば、次のステップで年収レンジが1つ上がります。第二新卒でスタートアップに入ると裁量が大きく、20代後半で550〜700万円の到達も可能です。

30代（30〜39歳）：年収600〜1,200万

30代は「人事のジェネラリスト or スペシャリスト」の分岐点です。①採用マネジャー、②HRBP、③制度企画、④組織開発——このいずれかを主戦場に決め、深めていく段階。特にHRBPと制度企画は市場価値が急上昇していて、大企業内でこれらを担当できるチャンスがあれば全力で取りに行くべきです。スタートアップ・IPO準備企業の人事マネジャー・人事責任者ポジションであれば、この年代で1,000万円到達も現実的。ただし、労務・給与オンリーで来た場合は、35歳前後で年収が650〜750万でプラトー（頭打ち）に入ることが多く、越境するために別領域を掛け算する意識が必要です。

40代（40〜49歳）：年収800〜1,800万

40代は「人事部長 or CHRO候補」への昇格勝負。事業会社の人事部長で1,000〜1,500万、外資HR Directorで1,500〜2,000万、スタートアップCHROで1,500〜2,500万＋SO。この段階で問われるのは、①複数領域（採用・制度・HRBP・組織開発）の統合的な経験、②経営会議での発言力、③M&A・組織再編・グローバル対応の実務、④CEO・COOとの信頼関係、の4つ。「オペレーションを回せる人事」から「経営と組織を動かせる人事」への転換ができるかで、年収が数百万〜1,000万単位で変わります。

45歳以上（45〜60歳）：年収1,000〜3,000万＋役員報酬

45歳以上は、「大企業の人事役員 or スタートアップCHRO or 独立系アドバイザー」の3つの道が明確に分かれてきます。大企業内昇格は限られた椅子の取り合いで、実力＋タイミング＋社内政治の三重奏。スタートアップCHROは経営メンバーとして参画でき、SO・信託SO・株式報酬で数千万〜数億の資本収益を得る可能性も。独立系はCHRO代行、社外取締役、人事コンサル、投資家など複数の顔を持ちながら年収2,000〜5,000万を稼ぐ人も。私が直接支援してきた事例だけでも、45〜55歳での大きな役割変化は珍しくありません。年齢別転職ガイドもあわせて参照してください。

CHROになるまでの7ステップ・キャリアパス

「CHROになりたい」と相談を受けたときに、私が必ずお伝えする7ステップです。全員がこの通り進む必要はありませんが、抜けているステップは中途で埋める必要があります。

ステップ① 採用の実務経験（3〜5年）

採用（新卒・中途・エグゼクティブいずれか）の実務を3〜5年経験する。数字（応募数・内定承諾率・入社後定着率）で語れることが必須。ここが弱いCHRO候補は経営会議で説得力を欠きます。

ステップ② 労務・制度の基礎（2〜3年）

給与・社保・労働法・就業規則・等級制度・報酬制度の基礎を実務レベルで理解する。実際に手を動かした経験があるかどうかで、後の制度企画の説得力が大きく変わります。

ステップ③ HRBP or 制度企画の専門化（3〜5年）

事業部と対峙するHRBP、または全社の制度企画・報酬設計のいずれかを主戦場にする。ここで「事業成果に貢献する人事」のポジションを確立することが、後のCHROへの入口になります。

ステップ④ マネジメント経験（部下5〜20名）

人事マネジャーとして、部下を持ち、目標設計・評価・育成を実務で行う。人事の中でチームマネジメントを経験できていないと、経営幹部としての説得力が出ません。

ステップ⑤ 部長・執行役員クラス（30〜100名の組織責任）

人事部長・人事執行役員として、100名前後の組織を人事の観点から動かす経験。予算・要員計画・組織再編・M&A対応・エンゲージメント改善——これらを実務で回します。

ステップ⑥ 経営会議への参画・CEO/COOとの協働

CHRO候補として最も重要なのが、経営会議で人事戦略を語り、CEO・COOと経営判断を協働する経験。ここが弱いと、いくら人事の実務ができてもCHROとしては務まりません。

ステップ⑦ CHRO・VP of People・執行役員CHOとしての就任

7ステップ目でCHROに就任。年収1,200〜2,500万＋SOがスタートアップ、外資は2,000〜3,000万、大企業は1,500〜2,500万＋役員報酬。IPO時のSO換金で追加の資本収益が入るケースも多いです。

スタートアップ・大企業・外資の年収比較

同じ「人事マネジャー」「人事部長」でも、スタートアップ／大企業／外資で年収レンジが大きく異なります。相場感を整理します。

スタートアップは基本給＋SO（ストックオプション）の総合報酬で見る必要があります。基本給だけを比べて「大企業のほうが高い」と判断すると、IPO時の資本収益（数千万〜数億円）を見逃す。ストックオプションの評価方法は年収・手取りガイドで詳しく解説しています。

人事の転職で年収を確実に上げる10のポイント

① 実績を数字で語れる状態にする

「採用体制を強化した」ではなく「エントリー数を月180件→350件、内定承諾率を62%→78%、入社後1年定着率を81%→92%に改善した」。数字で語れる人事は市場価値が2〜3倍上がります。

② 領域の掛け算を作る

「採用のみ」「労務のみ」より「採用×制度企画」「HRBP×組織開発」の組み合わせが強い。2領域以上を高いレベルで語れる人事は市場での差別化度が跳ね上がります。

③ 経営会議・役員会での発言経験を積む

年収1,000万円の壁を超える鍵は「経営との対話経験」。役員会・経営会議に呼ばれた経験、CEO・COOとの1on1、取締役会への上程資料作成——このいずれかの経験が積み上げの起点になります。

④ 英語対応力を持つ（できれば読み書き＋会議参加）

外資HRBP・シニアHRBP・HR Directorへの道はTOEIC 800前後を目安に、Global HRチームとの会議に英語で参加できるレベルが理想。英語×人事は年収を200〜500万上乗せする可能性が高い組み合わせです。

⑤ SaaS・HR Tech活用の実務経験

SmartHR、Workday、SAP SuccessFactors、Talentio、HERPなどのHR Techを実務で使いこなし、データを取り出し、意思決定に繋げた経験。「AIを使いこなす人事」は2026年以降の必須条件になります。

⑥ HR Tech＋データ分析（タレントアナリティクス）

Excel／SQL／BI ツールで、離職率・エンゲージメント・採用KPIを可視化し、経営に提言する経験。データドリブンな人事は市場価値が高く、年収1,200万〜のレンジで求人が動いています。

⑦ 事業ドメイン理解を深める

人事は事業を理解して初めて価値を出せる。SaaS／フィンテック／ヘルスケア／製造業／リテールなど、自分の事業ドメインの理解を深めておくと、同ドメイン内でのHRBP転職で年収が跳ねます。

⑧ 転職エージェントを人事特化で使い分ける

人事特化のエージェント、CxO特化のエージェント、外資HRに強いエージェント——複数を使い分けるのが定石。1社だけで動くと、選択肢が狭くなり年収レンジも見えません。詳細は転職エージェント選び方ガイドを参照ください。

⑨ 「1年で2階級上のポジションに行けるか」で判断する

単年での年収アップだけでなく、「入社1〜2年で次のポジション（部長／CHRO候補）に上がれる会社か」を面談で必ず確認する。5年後の到達点を見ずに決めると、キャリアが停滞します。

⑩ 人事以外との横断ネットワーク

他社CHRO・人事役員・経営者・投資家との横のネットワークがあると、次のキャリアの選択肢が指数関数的に広がります。SNS・勉強会・登壇の積極活用がおすすめ。

人事の転職で失敗する典型7パターン

失敗① 年収だけを見て動く

基本給の増加だけで判断すると、SO・評価制度・キャリアの伸びしろが見えない。「5年後の到達点」で判断するのが正解。

失敗② 大企業からスタートアップへ準備なしで移る

スタートアップは仕組みが未整備で、「制度がない」「システムがない」「予算がない」のないない尽くし。大企業内の整った環境が前提でしか動けない人は、3ヶ月〜半年で疲弊します。

失敗③ CHROに憧れだけで動く

CHROの実務は経営会議・株主対応・M&A統合・退職者対応・全社カルチャー変革——地味で厳しいものが多い。「憧れ」で動くとギャップに苦しむ。ベンチャー転職 失敗・後悔ガイドもあわせて。

失敗④ 労務・給与のみのキャリアで動きを制限してしまう

労務・給与オンリーで10年以上経つと、HRBPや制度企画への転職ハードルが上がります。30代前半までに1度は別領域を経験することが、選択肢を残す鉄則。

失敗⑤ 事業理解なしで応募する

「人事のプロなのでどこでも通用します」というスタンスは、面接で必ず見抜かれます。応募先の事業内容・ビジネスモデル・競合を語れないと、年収レンジが1つ下がるのが実務。

失敗⑥ カウンターオファーに揺さぶられる

退職を切り出すと現職から「昇給・昇格」のカウンターオファーが出ることがある。ただし、カウンターで残った人の8割は1〜2年以内に結局辞めます。動く理由が年収だけでないなら、揺れずに前へ。

失敗⑦ 面接で「人事の理想論」を語りすぎる

「エンゲージメントを上げたい」「戦略人事をやりたい」——理想論だけを語る候補者は評価されません。過去に何を数字で動かしたか、未来に何を数字で動かせるかを語るのが鉄則です。

人事の転職・キャリアに関するFAQ

Q1. 20代の人事で、CHROまで最短で到達するには？

スタートアップの人事責任者・人事マネジャーとして早期に責任範囲を広げるのが最短ルート。スタートアップでは8〜12年でCHRO就任も可能です。大企業内キャリアだと通常15〜20年かかります。ただしスタートアップは環境が厳しく、体力・耐性が問われます。

Q2. 労務・給与オンリーのキャリアからHRBPに転向できますか？

可能ですが、30代前半までなら十分間に合います。「事業部との対話経験」「数字で語れる採用・組織課題解決の経験」を、現職内で少しずつ作ることが第一歩。エージェントに相談すれば、HRBP寄りのポジションを紹介してもらえるケースも多いです。

Q3. 人事未経験から人事職に転職できますか？

営業・コンサル・事業企画・広報などからの人事転職は増えています。特に採用・HRBP・組織開発は、事業経験のある人材のほうがフィットするケースも。年収は一時的に下がる可能性がありますが、3年で戻し、5年で超えるパターンが多いです。

Q4. CHROとVP of Peopleは何が違いますか？

役割は近いですが、CHROは経営会議正メンバーとして人事の意思決定権を持つポジション、VP of Peopleはやや若手向けで人事責任者としての実務を担うポジションと理解されることが多いです。会社ごとに定義が異なるので、面談で確認するのが確実。

Q5. 大企業の人事部長からスタートアップCHROへ動く際の落とし穴は？

①予算・体制の圧倒的な少なさ、②意思決定スピードの速さ、③経営メンバーとの直接対話の頻度、④採用も労務も制度も全部やる必要がある、⑤カルチャー変革を数ヶ月単位で動かす必要がある——この5点で戸惑うケースが多いです。「大企業の型を持ち込まない」意識が全て。

Q6. 人事のスカウトが増えるSNS発信のコツは？

①LinkedInの職歴を実績＋数字で埋める、②Xで人事・組織論を週2〜3回発信、③noteで体系的な人事論を月1本、④勉強会・登壇での露出、の4本柱がおすすめ。3ヶ月続けるとスカウトが月1〜2件は来るのが実感値です。

Q7. スタートアップのSO（ストックオプション）は本当に価値がありますか？

会社次第。IPOに至る確率、SO付与量、権利行使価格、税制適格の有無で大きく異なります。目安として、CHRO級で発行済株式総数の0.3〜1.0%程度のSO付与がスタートアップの標準。IPO時価総額が500億円なら、1%のSOで数億円の資本収益となる計算です。詳細は年収・手取りガイドで。

Q8. 転職エージェントは何社使うのが正解？

3〜5社が実務的な最適解。①CxO/経営幹部特化（キープレイヤーズ等）、②人事特化、③外資特化、④総合大手（リクルート・doda等）を組み合わせるのが定石。ただし、複数エージェントから同じ求人が並ぶことがあるので、応募先の重複管理は自分で厳格に。

Q9. 40代・45歳以降の人事の転職は難しいですか？

ポジション次第ですが、「経営会議参画・複数領域の統合経験・M&A/組織再編の実務」があればむしろ引く手あまた。逆にオペレーション寄りのキャリアだと年収維持が難しいケースも。40代以降は「経営と組織を動かせるか」で市場価値が決まります。

Q10. 人事年収査定はどうやって受ければいい？

キープレイヤーズでは無料の人事年収査定を実施しています。現在のキャリア・年収・志望領域・希望条件をお送りいただければ、市場水準・想定オファーレンジ・キャリアパスを個別にお返しします。「業界水準からズレていないか」を客観的に知るだけでも、次の判断精度が大きく上がります。

まとめ：人事のキャリアと年収は「領域×深さ×経営接点」で決まる

2026年の人事市場は、過去10年で最もダイナミックに動いています。改めてポイントを整理します。

• 市場構造：ジョブ型・スタートアップ幹部・AI活用・外資強化・DEI新設の5つの潮流
• 領域別：採用（400〜1,200万）／HRBP（700〜1,800万）／制度企画（800〜1,800万）／CHRO（1,200〜2,500万＋SO）
• 年代別：20代380〜700万／30代600〜1,200万／40代800〜1,800万／45歳以上1,000〜3,000万＋役員報酬
• CHROへの7ステップ：採用→労務・制度→HRBP/制度企画→マネジメント→部長→経営会議→CHRO
• スタートアップ vs 大企業 vs 外資：総合報酬（基本給＋SO＋役員報酬）で比較
• 年収を上げる10のポイント：数字化・領域掛け算・経営接点・英語・HR Tech・データ分析
• 失敗回避：年収だけで動かない・大企業型を持ち込まない・理想論を語りすぎない

私はキープレイヤーズの代表として、この25年で人事責任者・CHRO・VP of Peopleの転職を数多く支援してきました。「人事は経営と組織を動かす仕事」であり、キャリアの選択肢は決して狭くありません。今の年収が業界水準からズレていないか、次の5年でどこまで到達できそうか——一度整理するだけでも、動き方が変わります。

「自分の人事キャリアの年収査定をしたい」「HRBP・CHRO候補として次のステップを設計したい」「スタートアップCHROに動くべきか判断したい」——キープレイヤーズ高野秀敏まで直接ご相談ください。無料の人事年収査定から、CHROまでの中期キャリア設計まで、伴走します。あわせてCXO転職ガイド、ベンチャー転職 完全ガイド、年収・手取りガイドもご参照ください。

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