こんにちは、ベンチャー・スタートアップへの転職支援を27年続けているキープレイヤーズの高野秀敏です。
「CTOを採りたいが、どこから手をつければいいかわからない」「エージェントに頼んでも候補者が出てこない」。経営者の方から、こうしたご相談を本当によくいただきます。私はこれまで経営者支援・エグゼクティブ紹介4,000件以上に関わってきましたが、その中でもCTO採用は最も難易度が高く、かつ失敗したときのダメージが最も大きいポジションのひとつだと感じています。
さらに2025年以降、生成AI・AIエージェントの普及で「CTOに求められる役割」そのものが変わりつつあります。この記事では、企業側の目線でCTO採用の進め方を、AI時代のCTO像、採用手段の比較、報酬設計、見極め方、失敗パターンまで一気通貫で解説します。
この記事でわかること
- CTO採用がなぜこれほど難しいのか（市場環境と構造的な理由）
- AI時代に求められるCTO像と、従来型CTOとの違い
- 会社のフェーズ別に「どんなCTOを採るべきか」の定義方法
- 人材紹介・ヘッドハンティング・リファラル・SNS採用などの採用手段比較
- CTO採用の7ステップ、年収・ストックオプション設計、見極めの質問例
- CTO採用でよくある失敗パターンと対策
CTO採用が難しい理由と2026年の市場環境
まず前提として、CTO採用は「求人を出して応募を待つ」やり方ではほぼ成功しません。理由はシンプルで、CTOを任せられる人材の大半は、いまの職場で重要な役割を担っており、転職市場に出てこないからです。
エグゼクティブ転職を扱うJAC Recruitmentの市場解説では、CTOの平均年収は約1,700万円前後、転職決定者の平均年齢は約51歳とされています。大企業も含めた数字なので、スタートアップの感覚とは少しずれますが、経験豊富な技術リーダーは高い報酬と責任を持った状態で「すでに誰かに雇われている」ということがよくわかるデータです。
| CTO採用が難しい理由 | 具体的な状況 | 企業側に必要な対応 |
|---|---|---|
| 母数が少ない | 技術力・マネジメント・経営視点をすべて持つ人は限られる | 要件を絞り込み、「必須」と「育ってほしい」を分ける |
| 転職潜在層が中心 | 候補者の多くは求人サイトを見ていない | ヘッドハンティング・リファラル・SNSで能動的に接点をつくる |
| 報酬で大手と競合 | 大企業・メガベンチャーは年収2,000万円超も提示できる | ストックオプション・裁量・事業の面白さで勝負する |
| 見極めが難しい | 非エンジニアの経営者が技術力を評価しにくい | 外部の技術顧問や信頼できるエンジニアに面接へ入ってもらう |
| AIで要件が変化 | AI活用を前提とした開発組織の設計力が求められ始めた | 「AI時代にどんな組織をつくるか」を経営として言語化する |
私の実感として、CTO採用に成功する会社は例外なく経営者自身が採用の最前線に立っています。人事や外部エージェントに丸投げした瞬間、CTO採用はほぼ止まると思ってください。企業側の採用戦略全体についてはスタートアップ採用ガイド（採用戦略と実践ノウハウ）もあわせてご覧ください。
AI時代のCTO像：何が変わり、何が変わらないのか
ここ1〜2年で、CTOに求められるものは確実に変わりました。一般社団法人日本CTO協会は2026年7月1日に活動方針と体制の刷新を発表し、AI時代にCTOの役割が技術マネジメントから経営・組織変革へと広がっているという問題意識を示しています。現場で経営者と話していても、「コードが書けて組織を回せる人」だけでは足りなくなってきたという声が増えています。
| 観点 | 従来型のCTO | AI時代のCTO |
|---|---|---|
| 開発生産性 | エンジニアの人数を増やしてスケールさせる | AIコーディングツール・AIエージェント前提で少数精鋭の生産性を設計する |
| 技術選定 | フレームワーク・インフラの選定が中心 | LLMの選定、自社データの扱い、外部AIとの付き合い方まで判断する |
| 組織づくり | 採用・評価・育成の仕組み化 | 「人がやる仕事」と「AIに任せる仕事」の線引きを含めた組織設計 |
| 事業への関わり | プロダクト開発の責任者 | AIで事業モデルそのものを変える提案者（AX＝AIトランスフォーメーションの推進者） |
| 顧客との距離 | 社内中心 | 顧客現場に入り、課題発見から実装までを回す（FDE的な動き） |
| リスク管理 | セキュリティ・可用性 | AIのハルシネーション、情報漏えい、著作権・ガバナンスまで含む |
一方で、変わらないものもあります。経営陣と対等に議論できること、エンジニアから信頼されること、事業の成長にコミットできること。この3つは、AI時代になっても CTO の土台です。むしろAIで個人の生産性が上がるほど、「何を作るか」「作らないか」を決める経営判断の重みは増していると私は見ています。
顧客の現場に入り込むエンジニア像については、FDE（Forward Deployed Engineer）採用の進め方でも詳しく解説しています。AIプロダクトを持つ会社では、CTO採用とFDE採用をセットで考えるケースも増えています。
まず決めるべきこと：フェーズ別に「どんなCTO」を採るのか
CTO採用の失敗で一番多いのは、「CTO」という肩書きだけが先に決まっていて、会社のフェーズに合った人物像が定義されていないケースです。シード期に必要なCTOと、シリーズB以降に必要なCTOはまったく別の人物だと考えてください。
| フェーズ | 組織規模の目安 | 求めるCTO像 | 重視する経験 |
|---|---|---|---|
| シード〜プレシリーズA | エンジニア0〜5名 | 自ら手を動かしてプロダクトを作る「創業CTO」型 | 0→1の開発経験、技術選定、スピード |
| シリーズA | エンジニア5〜20名 | 開発しながら採用・チームづくりも担うプレイングCTO | エンジニア採用、開発プロセス整備、PMF後の拡張 |
| シリーズB〜C | エンジニア20〜100名 | 技術戦略と組織マネジメントを両立する経営型CTO | 複数チームのマネジメント、アーキテクチャ刷新、VPoEとの分担 |
| IPO準備〜上場後 | エンジニア100名以上 | 取締役として技術ガバナンス・投資判断を担うCTO | 内部統制・セキュリティ、IR視点での技術説明、M&A対応 |
要件定義では、次の3つを経営陣で言語化しておくと採用がブレません。
- いまのフェーズで、CTOに解いてほしい課題は何か（上位3つ）
- 「絶対に必要な経験」と「入社後に伸ばしてほしい能力」はどれか
- 2〜3年後、会社が大きくなったときにCTOに期待する役割は何か
要件を欲張りすぎると、その条件を満たす人は日本にほぼいません。「全部できる人」を探して1年採用できないより、「いま一番必要な力」に絞って半年で採るほうが、事業にとってはるかにプラスです。
CTO・VPoE・テックリード・技術顧問、どれを採るべきか
「CTOを採りたい」というご相談を深掘りすると、実はいま必要なのはCTOではなくVPoEやテックリード、あるいは技術顧問だったということも少なくありません。国内では、メルカリが2017年4月にCTOとVPoEの2トップ体制に移行したことをきっかけに、役割を分ける考え方が広がりました。
| 役職 | 主な役割 | 向いている状況 | 採用難易度 |
|---|---|---|---|
| CTO | 技術戦略・経営判断・技術面の最終責任 | 技術が事業の競争力の源泉で、経営チームに技術の声が必要 | 非常に高い |
| VPoE | エンジニア組織のマネジメント・採用・育成・評価 | エンジニアが増え、組織の問題が開発速度を落としている | 高い |
| テックリード | 技術的な意思決定・コードレビュー・設計 | 技術的な判断の軸が必要だが、経営参画までは不要 | 中〜高 |
| 技術顧問（業務委託） | 技術選定・採用面接・CTO候補の見極め支援 | CTO不在の期間をつなぎたい、非エンジニア経営者を補佐したい | 中 |
| CTO候補 | 数年後のCTOを見据えて入社し、実績で昇格 | いきなりCTOを任せるリスクを下げたい | 中〜高 |
私のおすすめは、いきなり「CTO」の肩書きで採用するのではなく、「CTO候補」や「技術責任者」として迎え、半年〜1年の実績を見てから正式にCTOに任命するという進め方です。お互いの相性を確認でき、合わなかったときのダメージも小さくできます。CTOとVPoEのどちらを先に採るべきかについては、私のnoteでも持論を書いています。
CTO採用の手段比較：人材紹介・ヘッドハンティング・リファラル・SNS
CTO採用で使える手段は大きく5つです。結論から言うと、CTO採用は1つの手段に頼らず、2〜3つを並行して動かすのが基本です。それぞれの特徴を比較します。
| 採用手段 | 届く層 | メリット | デメリット | CTO採用での相性 |
|---|---|---|---|---|
| 人材紹介（エージェント） | 転職活動中の顕在層 | 成功報酬型で初期費用が少ない。要件整理の相談もできる | CTO級の候補者は顕在層に少なく、母集団が薄くなりがち | ○（CxOに強いエージェントなら◎） |
| ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ） | 転職を考えていない潜在層 | ピンポイントで狙った人にアプローチできる | 費用が高め。サーチ会社の力量に大きく左右される | ◎ |
| リファラル（紹介） | 経営陣・社員・投資家の人脈 | 信頼関係が前提にあり、カルチャーフィットしやすい | 人脈の広さに依存し、再現性が低い | ◎（最初に必ずやるべき） |
| SNS採用・採用広報 | 発信をフォローしている潜在層 | 「この人と働きたい」という共感から接点が生まれる | 成果が出るまで時間がかかる。発信の継続が必要 | ○（中長期で効く） |
| ダイレクトリクルーティング | サービス登録者（顕在〜準顕在層） | 自社で直接スカウトでき、費用を抑えやすい | スカウト文面・運用工数が必要。CTO級は返信率が低い | △〜○ |
人材紹介：CxOに強いエージェントを選ぶ
一般的な人材紹介会社は、転職活動中の候補者データベースが中心です。CTO級を採りたい場合は、経営幹部・CxOの紹介実績があり、経営者と直接話せるエージェントを選ぶことが大前提です。エージェントの選び方は転職エージェントの選び方・活用法でも解説しています。
ヘッドハンティング：潜在層に「口説き」を届ける
CTO採用の本命は、転職を考えていない優秀な技術リーダーです。ヘッドハンティングでは、候補者の現職での成果や人柄を踏まえ、「なぜあなたなのか」を経営者の言葉で伝えることが鍵になります。詳しくはスタートアップのヘッドハンティング活用法をご覧ください。
リファラル：まず経営陣と投資家の人脈を棚卸しする
CTO採用で最初にやるべきはリファラルです。経営陣、社員、株主（VC・エンジェル投資家）、顧問に「こういうCTOを探している」と具体的に伝えるだけで、思わぬ候補者が出てくることがあります。
SNS採用：転職潜在層のエンジニアに届く発信
優秀なエンジニアほど、求人サイトではなくX・LinkedIn・note・技術ブログで情報を集めています。経営者やエンジニアが「何を作りたいのか」「どんな技術的な挑戦があるのか」を発信し続けると、それが最強の採用広報になります。キープレイヤーズでは、人材紹介・ヘッドハンティングに加えて、私のSNS（X・LinkedIn・Facebook・YouTube・note、合計約20万フォロワー）での発信を活用した採用広報・候補者集客のご相談にも乗っています。SNS採用の具体的なやり方はSNS採用でエンジニア・CxOを採る方法にまとめました。
CTO採用の進め方：7つのステップとスケジュール
CTO採用は、着手から入社まで半年〜1年かかるのが普通です。候補者の多くは現職の引き継ぎに2〜3か月かかるため、「来月から来てほしい」は現実的ではありません。逆算してスケジュールを組みましょう。
| ステップ | やること | 期間の目安 | ポイント |
|---|---|---|---|
| 1. 経営課題の整理 | 技術面の課題、CTOに任せたい領域を経営陣で言語化 | 2〜4週間 | 「なぜ今CTOが必要か」を1枚にまとめる |
| 2. 人物像・要件定義 | 必須要件と歓迎要件、フェーズ別の期待役割を決める | 1〜2週間 | 要件は3つ以内に絞る |
| 3. 報酬・権限設計 | 年収レンジ、ストックオプション、取締役就任の有無 | 1〜2週間 | 既存株主・既存メンバーとの整合を取る |
| 4. 母集団形成 | リファラル、エージェント、ヘッドハンティング、SNSを並行 | 1〜6か月 | 経営者自身がスカウト・カジュアル面談に出る |
| 5. 面談・見極め | 複数回の面談、技術ディスカッション、経営陣との会食 | 1〜2か月 | 「選考」ではなく「お互いを知る場」と位置づける |
| 6. オファー・クロージング | 条件提示、家族への説明、リファレンスチェック | 2〜4週間 | 条件だけでなく「任せたいこと」を言葉で伝える |
| 7. 入社・オンボーディング | 経営会議への参加、既存エンジニアとの関係づくり | 入社後3〜6か月 | 最初の90日で小さな成功をつくる |
特に大事なのがステップ5の見極めです。CTO候補は「選ばれる側」であると同時に「会社を選ぶ側」です。面接で一方的に質問するのではなく、経営の課題や数字もオープンにして、一緒に事業を考える場にすると、候補者の本気度も上がります。
CTOの年収相場とストックオプション設計
報酬はCTO採用の大きな論点です。前述のJAC Recruitmentの市場解説によると、CTOの平均年収は約1,700万円前後、企業規模別では大企業で約2,600万円、中堅企業で約1,500万円、中小企業で約1,300万円とされています。
| 企業規模（JAC Recruitment調べ） | CTOの平均年収 |
|---|---|
| 大企業 | 約2,600万円 |
| 中堅企業 | 約1,500万円 |
| 中小企業 | 約1,300万円 |
| 全体平均 | 約1,700万円前後 |
スタートアップの場合、現金報酬だけで大企業と競うのは現実的ではありません。そこで重要になるのがストックオプション（SO）です。キープレイヤーズが上場ベンチャーのCxOの株式・SO保有比率を分析した記事では、共同創業者CTOは10〜25%、途中参画のCTOはSO付与0.5〜2%程度が一つの目安になっています（詳しくは上場ベンチャーCEO/CFO/CTO/COOの株式・SO保有比率分析）。
| 報酬の要素 | 設計のポイント | 注意点 |
|---|---|---|
| 基本年収 | 現職年収を大きく下回らない水準を目指す | 既存メンバーとの給与バランスが崩れないか確認 |
| ストックオプション | 入社タイミングと期待役割に応じて付与率を決める | ベスティング（権利確定）条件を事前に明確にする |
| 役職・権限 | 取締役就任、経営会議への参加、予算決裁権 | 肩書きだけ与えて権限がないのが最悪のパターン |
| 働き方 | リモート可否、副業・技術顧問の兼務可否 | 優秀な技術者ほど副業・登壇の自由を重視する |
報酬・SOの考え方は年収・報酬・ストックオプションの基礎知識もご参照ください。年収で勝てなくても、「事業の面白さ」「裁量」「SO」の3点セットで勝てるのがスタートアップのCTO採用です。
CTO候補の見極め方：面接で確認すべきことと質問例
非エンジニアの経営者にとって一番難しいのが、CTO候補の見極めです。技術力の評価は、信頼できる外部のエンジニアや技術顧問に面接へ入ってもらうのが確実です。経営者自身は、経営パートナーとしての相性に集中しましょう。
| 確認すべき観点 | 質問例 | 見るポイント |
|---|---|---|
| 技術の意思決定力 | 過去に下した一番大きな技術選定と、その理由は？ | トレードオフを言語化できるか、失敗も語れるか |
| AI活用の実践度 | いま開発チームでAIをどう使っていますか？何をやめましたか？ | 自分で触った上で判断しているか |
| 組織づくり | エンジニアが辞めたとき、何が原因だったと考えますか？ | 他責にせず、仕組みの問題として捉えているか |
| 経営・事業視点 | 当社の事業で、技術で一番レバレッジが効くのはどこだと思いますか？ | 事業理解の深さ、売上・コストへの感度 |
| カルチャーフィット | CEOと意見が割れたとき、どう決着させてきましたか？ | 対立を恐れず、かつ建設的に議論できるか |
加えて、リファレンスチェック（前職の同僚・上司・部下への確認）は必ず行ってください。CTOは組織の文化を大きく左右するため、部下からの評価は特に重要です。
CTO採用でよくある失敗パターンと対策
ここまで進め方を解説してきましたが、実際には失敗するケースも多くあります。私がご相談を受ける中で繰り返し見てきた典型パターンを整理します（特定の企業の事例ではなく、よくあるパターンとしてまとめています）。
| 失敗パターン（NG） | 起きること | 対策（OK） |
|---|---|---|
| 大企業の技術部長を「経歴が立派だから」採る | リソースのない環境で手が動かず、現場と衝突 | フェーズに合った経験（0→1、少人数開発）を必須要件にする |
| 肩書きだけCTOで権限を渡さない | 経営判断に関われず、半年〜1年で退職 | 経営会議参加・予算権限など役割と権限をセットで渡す |
| 既存エンジニアの頭越しに外部からCTOを連れてくる | 古参メンバーが反発・離職 | 選考段階から既存メンバーと会ってもらい、合意形成する |
| 技術力だけで判断する | 経営陣と話が噛み合わず孤立 | 経営陣との複数回の対話・会食で価値観の一致を確認 |
| 急ぎすぎて妥協採用する | ミスマッチによる解任で、採用前より状況が悪化 | 技術顧問・業務委託で時間を稼ぎ、焦らず採る |
一番避けるべきは「妥協採用」です。CTOのミスマッチは、エンジニア組織の崩壊やプロダクトの停滞に直結します。焦ったときほど、技術顧問や業務委託でつなぎながら、納得できる人と出会うまで待つことが結果的に近道です。失敗パターンの詳細は転職・採用の失敗と後悔を防ぐポイントでも触れています。また、CTO側の目線を知ることも採用成功の近道です。候補者がどんな観点で会社を選んでいるかはCTO転職ガイドで解説しています。
CTO採用に関するよくある質問（FAQ）
Q1. CTO採用にはどのくらいの期間がかかりますか？
着手から入社まで半年〜1年を見ておくのが現実的です。候補者の多くは現職で重要な役割を担っており、引き継ぎだけで2〜3か月かかることも珍しくありません。
Q2. 非エンジニアの経営者でもCTOを採用できますか？
できます。ただし、技術力の見極めは外部の技術顧問や信頼できるエンジニアに協力してもらいましょう。経営者は「経営パートナーとして一緒に戦えるか」の判断に集中するのがおすすめです。
Q3. いきなりCTOとして採用するのと、CTO候補として採用するのはどちらが良いですか？
リスクを抑えたいならCTO候補として迎え、半年〜1年後に正式任命する方法がおすすめです。ただし候補者によっては「CTOでなければ動かない」方もいるため、柔軟に判断してください。
Q4. CTOの採用費用はどのくらいかかりますか？
人材紹介やヘッドハンティングは、一般的に理論年収に対する一定割合を成功報酬として支払う形が多く、CTO級は採用単価が高くなります。一方で、ミスマッチによる損失を考えると、採用の質にお金をかける価値は十分にあります。
Q5. AI時代のCTOには、AIの研究経験が必要ですか？
必須ではありません。重要なのは、AIツールを自ら使いこなし、事業と組織にどう組み込むかを判断できることです。AI研究の専門性が必要な場合は、AIエンジニアやリサーチャーを別途採用する方が現実的です。AI人材の採り方はAI人材・AIエンジニア採用の方法をご覧ください。
Q6. CTOとVPoEは両方必要ですか？
エンジニアが20名を超えるあたりから、技術戦略と組織マネジメントを1人で担うのは難しくなります。その段階でVPoEを置き、役割を分けるのが一般的です。初期は1人が兼務するケースがほとんどです。
Q7. SNSでの採用広報は本当にCTO採用に効きますか？
すぐに結果が出る手段ではありませんが、転職潜在層のエンジニアに接点をつくるうえで効果があります。経営者の発信に共感して連絡をくれる候補者は、入社後の定着率も高い傾向があると私は感じています。
まとめ：CTO採用は経営者の最重要プロジェクト
CTO採用のポイントを振り返ります。
- CTO候補の大半は転職潜在層。求人を出して待つだけでは採れない
- AI時代のCTOには、AIを前提にした組織・事業設計の力が求められる
- フェーズ別に人物像を定義し、要件は3つ以内に絞る
- 人材紹介・ヘッドハンティング・リファラル・SNSを並行して動かす
- 年収で勝てなくても、事業の面白さ・裁量・SOで勝負できる
- 妥協採用だけは絶対に避ける
CTO採用は、経営者が自ら動くかどうかで結果が決まります。「誰と一緒に会社をつくるか」は、資金調達と並ぶ経営の最重要テーマです。CxO採用全体の考え方はCXO転職ガイド（CTO・CFO・COO・CHROのキャリアパス）も参考にしてください。
キープレイヤーズでは、21年にわたりベンチャー・スタートアップのCxO・経営幹部の紹介を手がけてきました。CTO・VPoE・AI人材の採用について、要件定義の段階から人材紹介・ヘッドハンティング、SNSを活用した採用広報まで、ぜひお気軽にご相談ください。
また、経営者・起業家・転職を考える方向けにオンラインサロンも運営しています。ベンチャー経営や採用のリアルな情報を発信していますので、ご興味のある方はぜひご参加ください。
