管理職・マネージャーの転職完全ガイド【2026年最新】部長級63.6万円の年収データ・プレイングマネージャーの落とし穴・受かる職務経歴書を高野秀敏が解説

こんにちは、キープレイヤーズ代表の高野秀敏です。インテリジェンス（現パーソルキャリア）出身、人材紹介の仕事を27年、ベンチャー・スタートアップとCxO・経営幹部の転職支援を延べ数千件手掛けてきました。

私のところに来る相談で、毎年必ず一定数あるのが「管理職・マネージャーとして転職したいが、何を準備すればいいのか」「マネージャーになってから転職したほうがいいのか、今動くべきか」という相談です。プレイヤーとしての転職と管理職としての転職は、評価される軸がまったく違います。ここを取り違えたまま活動して、書類で落ち続ける方を何人も見てきました。

数字で見ると、管理職のポジションは決して楽な市場ではありません。厚生労働省の令和7年（2025年）賃金構造基本統計調査では、役職者の所定内給与額は部長級63.58万円、課長級52.92万円、係長級39.92万円（男女計・月額）。一方、帝国データバンクの調査では「管理職になりたいと思わない」と答えた従業員が男性80.3%、女性85.3%にのぼります。つまり「報酬は高いが、なりたい人は減っている」——これが2026年の管理職市場の姿です。裏を返せば、マネジメントを引き受けられる人材の希少価値は上がっているということでもあります。

この記事では、①管理職転職の2026年最新の市場データ／②管理職の年収レンジと「年収が下がる」ケース／③プレイングマネージャーと管理専従の違い／④管理職転職のメリット・デメリット／⑤向いている人・向いていない人／⑥転職活動7ステップ／⑦職務経歴書と面接で刺さる伝え方／⑧失敗パターン7つ／⑨年代別アドバイス／⑩FAQ10問——を、私が実際に見てきたケースをもとに整理します。ベンチャー転職の全体像はベンチャー転職 完全ガイドと併せてお読みください。

この記事でわかること

• 管理職・マネージャーの年収相場（役職別・企業規模別・業界別の最新データ）
• 管理職に転職すると年収が下がることがある構造的な理由
• プレイングマネージャーと管理専従、どちらを選ぶべきか
• 「マネージャーになってから転職」と「今すぐ転職」のどちらが得か
• 管理職転職に向いている人・向いていない人の見分け方
• 管理職の職務経歴書で必ず書くべき5つの要素と面接での答え方
• 管理職転職の失敗パターン7つと、20代〜50代の年代別アドバイス
• 名ばかり管理職を見抜くチェックリストとFAQ10問

結論：管理職転職で見られるのは「何人見たか」ではなく「何を変えたか」

先に結論を書きます。管理職・マネージャーの転職で企業が見ているのは、部下の人数でも肩書きでもありません。「あなたが入ってから、その組織の何がどう変わったのか」です。

私が採用側の経営者・人事責任者と話していて、書類選考で最も嫌われるのが「メンバー10名のマネジメントを担当」で終わっている職務経歴書です。これは事実の記載であって、成果の記載ではありません。同じ経験でも「離職率18%の営業チーム10名を引き継ぎ、目標設計と1on1の運用を作り直して1年で離職率6%・売上前年比132%まで改善した」と書けば、まったく別のドキュメントになります。

もうひとつ、私がずっと言い続けていることがあります。マネジメント経験は転職市場で確実にプラスになりますが、「マネージャーになるまで待つ」ことのコストは、多くの人が思っているより大きいということです。この点は記事の後半で詳しく書きます。

2026年の管理職転職市場——「報酬は高いが、なり手が減っている」

役職別の賃金データ（厚生労働省・令和7年賃金構造基本統計調査）

まず客観的な数字を押さえましょう。厚生労働省の令和7年（2025年）賃金構造基本統計調査による、雇用期間の定めのない一般労働者の役職別所定内給与額（月額）は次のとおりです。

※年収換算は所定内給与×12ヶ月に賞与4〜5ヶ月分を加えた概算です。実際は企業規模・業界・賞与制度で大きく変動します。

ポイントは係長級から課長級に上がるときの伸び幅（約13万円／月）です。日本の給与体系では、課長級に到達できるかどうかが生涯年収の分岐点になっています。年収の考え方全般は年収・手取りガイドに整理しています。

「管理職になりたくない」が8割を超えた

一方で、管理職の担い手は減っています。帝国データバンクの調査では、管理職への昇進を「望まない」と答えた従業員が男性80.3%、女性85.3%。女性管理職比率も2026年調査で平均11.3%と過去最高を更新したものの、女性管理職がゼロの企業は4割超という状況です。業界別では小売19.5%、不動産18.7%、サービス15.5%と高い一方、建設7.0%、製造8.2%、運輸・倉庫8.6%と1割に届いていません。

この「なり手不足」は、転職者にとってはチャンスです。社内に昇格させたい人がいないから、外から管理職を採る——これが管理職求人が出てくる典型的な背景です。実際、doda転職求人倍率は2026年3月時点で2.39倍、求人数は前年同月比9.2%増と、採用側の需要は堅調に推移しています。ミドル・シニア層（社会人歴18年以上）についても、実務経験と再現性を重視した採用が一般化しつつあります。

なぜ企業は「外から」管理職を採るのか

企業側がどういう論理で採用を組み立てているかはスタートアップ採用ガイドにまとめています。採用側の視点を知っておくと、面接での言葉選びが変わります。

管理職に転職すると年収は上がるのか、下がるのか

年収が上がるケース

管理職としての転職で年収が上がるのは、次のパターンです。

• 企業規模を上げる：中小企業の部長から中堅・大手の課長へ。役職は下がっても年収は上がることがある
• 業界を上げる：同じ課長級でも、業界間で200万〜400万円の差がつく（金融・コンサル・IT・製薬は高い）
• 成長企業の管理職ポジションに就く：伸びている会社は報酬原資がある。ストックオプションが付くこともある
• 希少な領域のマネジメント：エンジニアリングマネージャー、データ組織のマネージャー、経営管理・FP&Aなど

年収が下がるケース——ここを知らずに動くと損をする

逆に、管理職への転職・昇格で手取りが減ることがあります。理由は主に3つです。

賞与の構造が変わる点も見落とされがちです。管理職になると固定賞与から業績連動へ切り替わる会社が多く、支給額の振れ幅が一気に大きくなります。賞与の仕組みと転職タイミングの関係は転職とボーナス（賞与）完全ガイドにまとめました。

とくに残業代の点は重要です。管理監督者に該当すると時間外・休日労働の割増賃金は不要になります（深夜割増は管理監督者でも支払義務があります）。役職手当が月3万円なのに、それまで月5万円の残業代が出ていたら、昇格して手取りが2万円減るという現象が起きます。オファー時には必ず額面ではなく「年間総支給額の見込み」で比較してください。条件交渉の具体的な進め方はベンチャー転職の年収交渉術とオファー面談・条件交渉ガイドで解説しています。

職種別・管理職の年収レンジ（私の実感値）

ベンチャー・スタートアップの場合、現金報酬が事業会社よりやや低くてもストックオプションを含めた総報酬で見ると逆転することがあります。ただしSOは条件次第で価値がゼロになるため、必ず内容を精査してください（ストックオプション完全ガイド／SOで後悔する人の特徴）。より上のレイヤーを目指す方は事業部長への転職完全ガイドやCXO転職ガイドも併せてご覧ください。

プレイングマネージャーか、管理専従か——ここを間違えると入社後に苦しむ

管理職転職で最も見落とされるのが、「そのポジションはプレイングか、管理専従か」という論点です。同じ「マネージャー」でも中身がまるで違います。

私の経験上、大手の管理専従マネージャーがベンチャーのプレイングマネージャーに移ると、8割の方が最初の3ヶ月で苦しみます。「自分で手を動かして数字を作る」感覚が抜けているからです。逆に、ベンチャーのプレイングマネージャーが大手に移ると、「調整と根回しばかりで前に進まない」とフラストレーションを溜めます。どちらが優れているという話ではなく、求められる筋肉が違うのです。

面接では必ず「このポジションは、ご自身の目標数字を持ちますか。持つ場合、チーム目標の何割ですか」と聞いてください。ここを曖昧にしたまま入社すると、入社後のギャップが最も大きくなります（転職後の最初の90日 完全ガイド）。

「マネージャーになってから転職」か「今すぐ転職」か

ここからは、この記事のもとになった転職相談の内容です。過去にいただいた相談で、いまも本質は変わっていません。

今回のベンチャー・スタートアップ転職相談

相談者様：いずれは転職をしたいと思っているのですが、マネージャーを経験してから転職した方が良いでしょうか？

転職しても前職の経験を活かせないことが多い

マネージャーとして転職したい場合は、マネジメント経験を積んで転職した方が良いです。

コンサル業界の方からもよく聞かれる質問で「プロモーションしてからの方がいいですか？」と言われます（※プロモーション：コンサル業界において昇進のこと）。

コンサル業界でマネージャーをやっていた経験と、スタートアップ・ベンチャーでマネージャーをやっていた経験は全然違います。

マネージャー経験に関しては、あまり関係は無いので「思い立ったが吉日」で転職した方が良いです。例えば、コンサルのA社からB社に転職する場合は、マネージャーになった方が当然良いです。しかし今やっていることが、次の職場で思ったほど活かせないので、早めに転職する方が大事です。

これは、私が転職エージェントだから急かしているわけではありません。思っているほど、前職の経験が活かせないことが多いからです。ポストコンサルのキャリアについてはコンサルからの転職ガイドで詳しく整理しています。

伸びる会社に入るべき

高橋さん：転職するときに、マネジメント経験がプラスになるということ自体もそこまで無いのでしょうか？

高野：マネジメント経験はプラスになります。明日からマネージャーになれるのであれば、なってから転職するのが良いです。

しかし「いつマネージャーになれるのか」が大事です。マネージャーになれるのが半年後・1年後となると、「マネージャー経験がある」と言えるのが4年後になるとします。その場合、4年経ったときの「自分の成長曲線」と転職を考えている「会社の成長曲線」を考えてください。

次の会社が圧倒的に伸びそうだと思っているから転職するわけです。似たような成長スピードの会社に転職するのであれば、今の会社に残る方が良いです。自分も会社も凄く伸びそうだと思うから、転職するはずです。このような場合は、当然早く転職を決断した方が良いです。

ベンチャー・スタートアップは評価されて伸びていたら、マネージャーにすぐなれます。そういう伸びる会社に入るべきです。

メガスタートアップのような、100億円を集めている会社は沢山あります。スタートアップだと思って入ったけど、人が沢山いて「最近はもう伸びていない会社」になってしまうんですよね。なので、転職前の情報収集がとても大事です（転職の情報収集 完全ガイド）。

判断のフレーム：待つコストと得られるものを並べる

この相談への答えを、あらためて整理するとこうなります。

管理職転職のメリット・デメリット

メリット

• 年収レンジが一段上がる：課長級で月13万円、部長級で月24万円が係長級との差（厚労省データ）
• キャリアの選択肢が広がる：事業部長、CxO、独立、社外取締役などへの道が開く
• 裁量が増える：予算、採用、評価の権限を持てる。自分の思う組織を作れる
• 市場価値が下がりにくい：プレイヤーのスキルは陳腐化しやすいが、組織を動かす力は業界を跨いで通用する
• 希少性が高い：8割が管理職を望まない時代に、引き受けられること自体が差別化になる

デメリット

• 手取りが減ることがある：管理監督者になると時間外・休日の割増賃金が出なくなる
• 成果が自分の手を離れる：他人の成果でしか評価されないストレスは想像以上に大きい
• プレイヤーとしての技術が鈍る：とくにエンジニア・デザイナーは1〜2年で現場感が落ちる
• 責任範囲が広がる：労務トラブル、ハラスメント、メンタル不調など人の問題が全部降ってくる
• 転職市場でポジションが限られる：管理職ポストは絶対数が少なく、タイミング勝負になる

管理職転職に向いている人・向いていない人

ひとつ率直に書きます。「年収を上げたいから管理職になりたい」という動機だけの方は、入社後に苦しむ確率が高いです。管理職は、他人の成長と成果に自分の時間を使う仕事です。ここに納得感がないと、深夜のトラブル対応や部下の退職面談を乗り越えられません。専門性を極める道（スペシャリスト職）で年収を上げるルートもありますから、3年後・5年後のキャリアプランを一度整理してから決めてください。

管理職転職の進め方7ステップ

ステップ1：自分のマネジメント経験を棚卸しする（1週間）

人数、期間、職種構成、予算規模、権限範囲（採用の可否・評価の可否・予算の裁量）を書き出します。権限がどこまであったかは必ず明記してください。「10名のマネジメント」だけでは、採用側は評価できません。

ステップ2：成果を数字に変換する（1週間）

売上、粗利、離職率、生産性、リードタイム、採用数、稼働率——何でも構いません。ビフォー・アフターと期間をセットで書くのが鉄則です。数字が取れない職種でも、「属人化していた業務3つを標準化し、引き継ぎ期間を3週間から5日に短縮」のように書けます。

ステップ3：市場価値を把握する（2週間）

エージェント2〜3社と面談し、自分のポジションで実際にどのレンジの求人があるかを確認します。自分の市場価値を把握してから動くと、条件交渉が変わります。エージェントの選び方は転職エージェント選び方ガイドを参考にしてください。

ステップ4：職務経歴書を管理職仕様に書き換える（1〜2週間）

プレイヤー時代の実績を並べた経歴書のままでは通りません。詳しくは次章で書きます。書き方の基本は職務経歴書完全ガイドと自己PRの書き方にまとめています。

ステップ5：求人票を「組織の状態」から読む（並行）

管理職求人は、その組織に何が起きているかを読み解くのが肝です。「マネージャー急募」は前任者が辞めた可能性が高い。「組織拡大に伴う増員」は本当に伸びているのか、資金調達の履歴で裏取りする。読み方は求人票・募集要項の見方を参照してください。

ステップ6：面接で「入社後90日プラン」を語る（2〜4週間）

管理職の面接で最も効くのは、「入社後、最初の90日で何をするか」を自分の言葉で語れることです。1〜30日で現状把握（全メンバーと1on1、数字の構造把握）、31〜60日で課題の特定と優先順位づけ、61〜90日で最初の施策を実行——この骨格で話せると、他の候補者と明確に差がつきます。面接全般の準備は転職面接の必勝法を。

ステップ7：オファー条件を「年間総支給」で検証する（1〜2週間）

基本給・役職手当・賞与の算定式・みなし残業の有無・管理監督者に該当するか。ここまで確認して、はじめて現職と比較できます。内定辞退・内定承諾ガイドも併せてご覧ください。

管理職の職務経歴書で必ず書くべき5要素

採用側が本当に知りたいのは「うちでも同じことができるのか」です。だから5番目の再現性が決定的に重要になります。「たまたま良いメンバーが揃っていただけでは？」という疑いに、事前に答えておくということです。

面接で聞かれる管理職特有の質問と答え方の軸

• 「これまでで一番難しかった部下対応は？」→ 逃げずに向き合った具体例と、その後どうなったかまで話す。美談で終わらせない
• 「パフォーマンスの低いメンバーにどう対応しましたか」→ 期待値の明示、期限つき改善計画、それでも変わらなかった場合の判断まで語れると強い
• 「あなたのマネジメントスタイルは？」→ 抽象語（傾聴、寄り添う）だけで答えない。運用している具体的な仕組みを挙げる
• 「なぜ現職ではなく当社なのですか」→ 現職の悪口ではなく、自分が解きたい課題と会社の課題の重なりで語る
• 「部下があなたより年上・専門性が高い場合は？」→ 敬意と役割の切り分け。実務で勝とうとしない姿勢を示す

管理職転職の失敗パターン7つ

失敗1：肩書きだけを見て「名ばかり管理職」に入る

最も多い失敗です。労基法41条2号の管理監督者は、行政解釈上「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場」にあり、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇を総合的に判断して決まります。実態が一般社員と変わらないのに管理職扱いで残業代を払わない企業は、裁判で「名ばかり管理職」と認定され、未払い賃金の支払いを命じられています。権限がないのに残業代だけ消える——これが最悪のパターンです。

失敗2：前職のやり方をそのまま持ち込む

入社初日から「前の会社ではこうでした」を連発して、3ヶ月で現場の信頼を失った方を何人も見ています。最初の30日は聞くことに徹する。これは管理職転職の鉄則です。

失敗3：プレイングの比率を確認しないまま入社する

「マネージャー」の求人だと思ったら、実際はチーム目標の6割を自分で背負うトップセールス兼務だった——このミスマッチは本当によくあります。オファー面談で数字を確認してください。

失敗4：部下が全員年上・全員が元同僚という構造を軽視する

とくに社内昇格ではなく外部から入る場合、「なぜ外から来た人が上なのか」という感情は必ず存在します。ここに向き合う覚悟がないと、最初の半年で消耗します。

失敗5：管理職ポストの椅子取りゲームに気づかない

入社後に「実は社内にも同ポジションを狙っていた人がいた」と判明するケース。面接で「このポジションは新設ですか、後任ですか。社内候補はいましたか」と聞いておくと、入社後の力学が読めます。

失敗6：組織のフェーズと自分の型が合っていない

0→1が得意な人が安定期の組織に入る、あるいは仕組み化が得意な人がカオスな創業期に入る。どちらも能力の問題ではなく、フェーズのミスマッチです。詳しくはベンチャー転職 失敗・後悔ガイドを。

失敗7：管理職経験を「人数」でしか語れない

冒頭にも書きましたが、これが書類落ちの最大要因です。人数は前提条件であって、成果ではありません。

年代別アドバイス

20代：管理職を狙うより「小さくても任される環境」を取りに行く

20代で管理職ポストを外から取るのは簡単ではありません。それより、成長中の組織に入って中で任されるほうが圧倒的に早い。ベンチャー・スタートアップは評価されて事業が伸びていれば、20代後半でマネージャーになれます。20代のベンチャー転職完全ガイドも参考にしてください。

30代：管理職としての市場価値が最も伸びる時期

30代はプレイヤーとしての実績とマネジメント経験の両方を語れる希少な年代です。ここで管理職経験を積んでおくと、40代以降の選択肢が大きく変わります。逆に、30代後半までマネジメント経験がゼロだと、40代での管理職転職は難易度が上がります。30代からのベンチャー転職ガイドを。

40代：「managing managers（管理職を管理する経験）」があるかで分かれる

40代の管理職転職では、マネージャーを部下に持った経験があるかが評価の分岐点になります。プレイヤー5名を見た経験と、マネージャー3名（配下30名）を見た経験では、想定されるポジションが違います。40代の転職市場については40代のベンチャー転職は遅い？と40代のベンチャー・スタートアップ転職ガイドにまとめています。

50代：正社員の管理職ポストだけでなく、複数社の役割を組み合わせる

50代は正社員管理職の求人数自体が絞られます。一方で、顧問・社外取締役・アドバイザーを組み合わせて年収を維持する方が私の周りにも複数います。加えて、CxO・経営幹部としての転職は50代でも十分に成立します（50代のベンチャー転職完全ガイド／50代の転職完全ガイド）。年代ごとの戦略は年齢別転職ガイドにも整理しています。

よくある質問（FAQ）

Q1. マネジメント経験がなくても管理職として転職できますか？

できるケースはあります。ただし条件があって、専門性が突出しているか、小規模チームのリーダー経験（後輩指導、プロジェクトリード）があることが前提です。とくにベンチャー・スタートアップでは「これからマネージャーになってもらう前提」で採用することがあります。ゼロから管理職を狙うなら、まず伸びている会社にプレイヤーで入るルートが現実的です。

Q2. 部下は何人から「マネジメント経験あり」と言えますか？

厳密な基準はありませんが、実務上は3名以上を継続的に（半年以上）見ていれば十分に語れます。人数より重要なのは、目標設定・評価・育成・採用のどこまで権限を持っていたかです。

Q3. 管理職になると残業代は本当に出ないのですか？

労基法41条2号の管理監督者に該当する場合、時間外・休日労働の割増賃金の支払い義務はありません。ただし深夜（原則22時〜5時）の割増賃金は管理監督者でも支払われます。また、肩書きが管理職でも実態が伴わなければ管理監督者とは認められず、残業代の支払い義務が生じます。

Q4. 管理職から一般社員（プレイヤー）に戻る転職は不利ですか？

不利にはなりません。むしろ最近は「マネジメントを経験したうえで、あえて専門性に戻る」方が増えています。面接では「逃げ」ではなく「選択」として説明できるかが分かれ目です。マネジメント経験があるプレイヤーは、組織の力学を理解しているぶん重宝されます。

Q5. 転職して役職が下がる（部長→課長）のは避けるべきですか？

会社の規模が上がるなら、まったく問題ありません。従業員30名の会社の部長と、従業員3,000名の会社の課長では、後者のほうが責任範囲も報酬も大きいことがあります。肩書きの上下ではなく、組織規模・予算・人数・報酬で比較してください。

Q6. 管理職の面接で「部下とぶつかった経験」を聞かれたら、正直に話していいですか？

正直に話してください。ぶつかった経験がない管理職のほうが、採用側には不安に映ります。大事なのは、そのときどう考え、どう動き、結果としてどうなったか。うまくいかなかった事例でも、そこから何を変えたかまで語れれば十分な加点になります。

Q7. 大手からベンチャーの管理職に移る場合、何が一番のギャップですか？

圧倒的に「使えるリソースがない」ことです。大手では人事・法務・情シスがやってくれた仕事を、ベンチャーでは自分でやります。採用も自分で母集団形成から関わります。この違いを事前に理解して「自分で手を動かすのは苦にならない」と伝えられるかが、通過の分かれ目です。

Q8. ヘッドハンターから管理職ポジションの打診が来ました。受けるべきですか？

話を聞くこと自体にコストはほぼありません。ただし「なぜこのポジションが空いているのか」だけは初回で必ず確認してください。前任者の離職理由が組織構造に起因するなら、あなたも同じ壁にぶつかります。

Q9. 管理職として転職する場合、転職回数は不利になりますか？

回数そのものより「各社で何を残したか」です。ただし管理職は成果が出るまでに時間がかかるため、在籍2年未満が続いていると「組織を作り切る前に辞める人」と見られやすくなります。詳しくは転職回数が多いと不利？完全ガイドを。

Q10. 異業種の管理職に転職できますか？

可能です。職種が同じで業界が違う移動（例：SaaSの営業マネージャー→製造業の営業マネージャー）は比較的通りやすい。逆に業界も職種も変える二重の変更は、管理職としてはかなり難易度が上がります。詳しくは異業界・異業種転職完全ガイドをご覧ください。

まとめ：管理職転職は「人数」ではなく「変化」で語る

ここまで、管理職・マネージャー転職の市場データ、年収レンジ、プレイングか管理専従かの見極め、メリット・デメリット、向き不向き、7ステップの進め方、職務経歴書の書き方、失敗パターン7つ、年代別アドバイス、FAQ10問を整理してきました。要点は次のとおりです。

• 役職別の所定内給与は部長級63.58万円・課長級52.92万円・係長級39.92万円（厚労省・令和7年）
• 「管理職になりたくない」が男性80.3%・女性85.3%。引き受けられる人の希少価値は上がっている
• 管理職になると残業代が消えて手取りが減ることがある。年間総支給で比較する
• プレイングか管理専従かを面接で必ず確認する。ここが最大のミスマッチ要因
• 昇格まで1年以上かかるなら待たずに動く。前職の管理職経験は思うほど横展開しない
• 職務経歴書は人数ではなく「組織規模・権限・課題・定量成果・再現性」の5点セットで書く
• 面接では入社後90日プランを語れると差がつく
• 名ばかり管理職は権限・裁量・待遇の5項目でチェックする

私はこの27年、管理職として転職して花開いた方も、逆に潰れてしまった方も見てきました。分かれ目は能力ではなく、「入る前にどこまで確認したか」でした。求人票の一行を鵜呑みにせず、権限、数字、組織の状態、前任者の去り方まで確認する。それだけで失敗の確率は大きく下がります。

管理職・マネージャーとしての転職を検討されている方、いま昇格を待つべきか動くべきか迷っている方、あるいは自分のマネジメント経験がどのレンジで評価されるのか知りたい方は、キープレイヤーズの高野秀敏までお気軽にご相談ください。ベンチャー・スタートアップを中心に、管理職・部門長クラスの非公開求人もご紹介しています。

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