転職の内定取り消しは違法？口頭内定の効力と対処法 完全ガイド【2026年最新】大日本印刷事件・インフォミックス事件の判例・令和8年卒80人の実態・内定通知書チェックリスト・ベンチャー特有の5パターンを高野秀敏が解説

こんにちは、ベンチャー・スタートアップ・CxO転職の支援をしているキープレイヤーズの高野秀敏です。27年、経営者・CxO・幹部人材の転職を1,000人以上、面接前後で伴走してきました。

「社長から口頭で『ぜひ来てほしい』と言われたので退職届を出したのに、1週間後に『やっぱりポジションがなくなった』と言われた」——こういう相談は、27年やっていて年に数件は必ず来ます。しかも、そのほとんどがベンチャー・スタートアップ絡みです。

この記事では、口頭内定に法的な効力はあるのか、内定取り消しはどこから違法なのか、取り消されたら何をすべきかを、最高裁判例（大日本印刷事件）や中途採用のリーディングケース（インフォミックス事件）、厚生労働省が2026年8月に公表した最新の内定取り消し状況まで踏まえて整理します。あわせて、私が実際に見てきたベンチャー特有の内定取り消し5パターンと、内定通知書で必ず確認すべき項目、退職届を出す前の安全手順もまとめました。

転職で失敗・後悔するリスク全体はベンチャー転職 失敗・後悔ガイド、内定後の条件確認はオファー面談・条件交渉完全ガイド、逆に自分が内定を辞退・承諾する側の話は内定辞退・内定承諾完全ガイドもあわせて参照してください。

今回の相談

相談者（33歳・SaaS企業のカスタマーサクセス責任者・年収720万）：高野さん、知人の紹介でシリーズBのスタートアップの社長と3回会って、3回目に「CSの責任者として来てほしい、年収は800万で」と口頭で言われました。書面はまだですが、社長本人の言葉なので信じて、来週にも今の会社に退職を切り出そうと思っています。問題ないですよね？

高野の回答：止めます。今の段階で退職を切り出すのは、私の27年の経験上、いちばん事故が起きやすいタイミングです。社長の言葉に悪意はなくても、「取締役会で異論が出た」「別の候補者が同時に進んでいた」「資金調達が遅れた」で口頭のオファーが消えることは珍しくない。内定通知書（オファーレター）と労働条件通知書が手元に届き、条件をあなたが確認して承諾するまでは、退職の意思表示をしない。これが鉄則です。ただし逆に言うと、口頭でも「内定」と言われた以上、法的にはあなたを守る仕組みがそれなりにある。今日はそこを整理しましょう。

結論：口頭内定にも法的効力はある。ただし「証拠」と「タイミング」がすべて

先に結論を表にします。

ポイントは2つです。第一に、「内定」は法的には単なる約束ではなく、労働契約そのものだということ。第二に、しかし口頭だけだと「内定と言われた」ことを証明できないため、実務上は書面（メールでも可）を残すことが決定的に重要だということです。

判例で見る「内定」の法的性質——大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日）

日本で内定の法的性質を決めたのが、大日本印刷事件の最高裁判決です。新卒採用の事案ですが、中途採用にもそのまま当てはまる基準として今も使われています。

最高裁は、会社の募集が「労働契約の申込みの誘引」、応募者の応募が「労働契約の申込み」、会社の採用内定通知が「承諾」にあたり、内定通知のほかに労働契約締結のための特段の意思表示が予定されていない場合には、「始期付解約権留保付労働契約」が成立すると判断しました。要するに、入社日（始期）が先で、一定の事由があれば会社が解約できる権利（解約権）を留保しているけれども、契約自体は内定の時点で成立している、ということです。

そして、留保された解約権を行使できる、つまり内定を取り消せるのは、次の場合に限られるとしました。

この基準は、労働契約法16条の解雇権濫用法理（「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」）と実質的に同じです。つまり、内定取り消しは「解雇」とほぼ同じハードルで審査される。ここが、多くの転職者が知らない、そして多くのベンチャー経営者も知らないポイントです。

「口頭」でも契約は成立するのか

労働契約は、民法・労働契約法上、口頭の合意でも成立します（労働契約法6条は「労働者及び使用者が合意することによって成立する」としており、書面は成立要件ではありません）。労働基準法15条が定める労働条件の書面明示義務は、契約成立後に会社が負う義務であって、書面がなければ契約が無いという意味ではない。

したがって、社長やCxOが「内定です。年収800万、11月1日入社でお願いします」と口頭で言い、あなたが「わかりました、お受けします」と答えた時点で、理屈のうえでは契約は成立しています。ただし、争いになったときに「言った・言わない」になれば、立証できない側が負ける。だからこそ、口頭で内定をもらったら、その日のうちに「本日は内定のご連絡をありがとうございました。年収○○万円、入社日○月○日と理解しております。内定通知書の送付をお願いいたします」というメールを打つ。これだけで、あなたの立場は劇的に強くなります。

中途採用のリーディングケース——インフォミックス事件（東京地裁平成9年10月31日決定）

中途採用の内定取り消しで、私が転職者に必ず話すのがこの事件です。

IBMに10年勤めていたエンジニアが、元同僚の紹介でコンピュータ関連企業の役員・人事部長らと4回面接し、採用条件提示書と入社承諾書を受け取って、3月31日に4月30日付の退職届を提出。ところが入社予定日のわずか2週間前の4月15日に、会社側から「経営悪化により当社の都合でできなくなるかもしれない」と連絡があり、結局取り消しの意思表示をされました。会社側は「基本給3か月分の補償」「3か月で退職」「マネージャー待遇のSEとして勤務」などの代替案を提示していました。

裁判所は、会社が希望退職の募集や補償の提示など一定の努力をしたことに一定の合理性は認めつつも、10年勤めた会社を退職済みの人に対して、入社2週間前に取り消すのは著しい不利益を与え、誠実な対応に欠けるとして、取り消しを無効と判断し、労働者側の地位保全・賃金仮払いの申立てを一部認めました。

この事件の教訓は明確です。「経営悪化」という理由がそれなりに本当でも、通知のタイミングと相手の状況（すでに退職しているか）によって取り消しは無効になる。ベンチャーの「資金調達が遅れたので採用凍結」も、まさにこの類型です。

内々定の取り消しでも損害賠償——コーセーアールイー事件（福岡高裁平成23年3月10日）

一方で、「内々定」段階の取り消しについては、裁判所は労働契約の成立を否定しています。コーセーアールイー（第2）事件では、内々定通知を受けて承諾書を出し、他社を辞退していた学生に対し、正式な内定通知日の数日前に会社が業績悪化を理由に内々定を取り消しました。福岡高裁は労働契約の成立は認めなかったものの、内定通知日が目前で採用への期待が法的保護に値する段階だったとして、期待権侵害の不法行為による慰謝料50万円を認めました。

つまり、「まだ内々定だから何の責任もない」わけでもない。転職でいえば、「オファー面談で条件まで詰めて、あとは書面だけ」という段階での取り消しは、契約成立が認められなくても損害賠償の対象になりえます。

データで見る内定取り消しの実態——2026年8月公表の最新数値

厚生労働省は毎年、ハローワークに通知された新卒者の内定取り消し状況を公表しています。中途採用は集計対象外なので直接の数字はありませんが、景況感の先行指標として見ておく価値があります。

出典：厚生労働省「令和8年3月新卒者採用内定取消し等の状況」（2026年8月28日公表）ほか各年公表資料。

絶対数は小さいですが、令和8年卒で人数が前年の2.4倍に増えた点は見ておくべきです。ここには表に出にくい中途採用の凍結・取り消しが背後にあります。私の肌感でも、2026年に入ってからスタートアップの「オファー後の条件変更」「入社日の後ろ倒し要請」の相談は明らかに増えています。

内定取り消しが「有効」になるケース・「違法・無効」になるケース

業績悪化を理由にする場合、会社側には整理解雇と同じ4つの要件（人員削減の必要性／解雇回避努力／人選の合理性／手続きの相当性）が求められます。ベンチャーで「資金が入らなかった」場合、必要性はあっても、「回避努力」「説明協議」がほぼ無いまま一方的に通知されることが多い。だから無効になる。

内定・内々定・オファーレター・労働条件通知書——書類の違いと重み

転職では、企業ごとに書類の名前がバラバラです。法的な重みで整理します。

また、2018年1月施行の改正職業安定法により、求人票の条件と実際の労働条件が異なる場合、会社は変更内容を明示する義務を負っています（職業安定法5条の3第3項）。「求人票では年収700万だったのに、オファーは650万」というときは、その差を書面で説明させてよい。求人票の読み方は求人票・募集要項の見方完全ガイドを参照してください。

内定通知書で必ず確認するチェックリスト

• 職位・役職・所属：「CS責任者」なのか「CSマネージャー候補」なのか。ベンチャーでは肩書きが口頭と違うことが多い
• 年収の内訳：基本給・固定残業代（時間数と金額）・賞与の有無と算定方法・インセンティブ。「年俸800万」に固定残業45時間分が含まれているケースは非常に多い。詳しくはみなし残業（固定残業代）完全ガイドで解説しています
• 入社日と、入社日を変更できる条件
• 試用期間の長さと、その間の条件差（転職の試用期間完全ガイド）
• ストックオプション：付与数・行使価格・ベスティング・退職時の失効条件は「別途」になりがち（ストックオプション完全ガイド）
• 内定取り消し事由：「経歴詐称」「健康上の理由」程度なら普通。「会社の経営状況により」と書いてあれば要注意
• 勤務地・リモート可否と、その変更の範囲
• 賞与の支給日在籍要件（転職とボーナス完全ガイド）

ベンチャー・スタートアップで起きる内定取り消し5パターン——27年の現場から

大企業の内定取り消しは、ほぼ経歴詐称か犯罪行為に限られます。ベンチャーは違う。私が実際に処理してきたパターンを5つ挙げます。

パターン①：社長の「勢い内定」が幹部に止められる

いちばん多い。社長が会食の場で「うちに来てよ、年収は今の1.2倍出す」と言い、候補者は内定と受け取る。翌週、COOやCFOが「そのポジションの予算はない」「その人はまだ面接してない」と止め、「もう一度、面接ではなく面談を」と言われ、話しているうちに「今うちに合うポジションはないですね」と消える。社長に悪意はなく、ただ順序が逆なだけです。

パターン②：資金調達の遅れ・失敗で採用凍結

シリーズA〜Bの会社で、「リードVCが決まる前提で採用を進めていたが、クロージングが3か月ずれた」。オファーレターまで出ていて、入社日の後ろ倒しか取り消しを打診される。これはインフォミックス事件型で、法的には会社が非常に弱い立場ですが、候補者側も「揉めてまで入りたくない」となり、結局は補償交渉で決着することが多い。IPO準備企業の見極めはIPO準備企業への転職ガイドを参照してください。

パターン③：ポジション自体が消える（事業ピボット・組織変更）

「新規事業の責任者」で内定したが、入社前に新規事業が撤退。会社は「別の部署でどうか」と提案する。これは契約内容の変更なので、あなたが断る権利があるし、断ったからといって取り消しが正当化されるわけでもない。

パターン④：リファレンスチェック・SNSで印象が変わる

最近増えています。オファー後にリファレンスチェックを行い、前職の上司から「マネジメントは弱い」と言われて取り消し。経歴の虚偽が判明したのでなければ、これで取り消すのは相当性を欠きます。ただし、そもそもリファレンスはオファー前に終えておくのが本来で、オファー後にやる会社は運用が雑だと思ってよい。詳しくは転職のリファレンスチェック完全ガイド。

パターン⑤：単純ミス——「内定」と誤って伝えた

笑い話のようですが、実際にありました。ある有名企業の人事が、不採用の人に電話で「内定」と伝えてしまった。責任者が菓子折りを持ってすぐに謝罪に来ましたが、候補者はすでに家族に報告していた。会社に過失があるのは明らかで、慰謝料の話になります。

書類の「重み」を理解したうえで、実際に届いたオファーレター・労働条件通知書・雇用契約書をどう読むか——法律で明示が義務づけられた項目、2024年4月改正の「変更の範囲」、サイン前に確認すべき15項目は転職のオファーレター・労働条件通知書・雇用契約書の見方完全ガイドにまとめています。

内定を取り消されたときの6ステップ

1. 証拠を保全する（即日）：内定を伝えられたメール・チャット・オファーレター・承諾書・面接日程・録音があればすべて保存。口頭だけなら、その日のうちに「○月○日に内定とお伝えいただいた件につき」と経緯を書いたメールを会社に送り、返信を得る。
2. 取り消し理由を書面で求める：「取り消しの理由と根拠を書面（メール可）でご説明ください」。電話で済まそうとする会社には応じない。理由が「経営状況」なら、回避努力の内容も聞く。
3. 自分の損害を整理する：前職を退職済みか、退職届を出したか、他社を辞退したか、引っ越し費用を払ったか。損害の大きさで交渉の土台が変わる。
4. 交渉する：実務上の落としどころは（a）入社日を遅らせて予定どおり入社、（b）別ポジションでの入社、（c）金銭補償（賃金の3〜6か月分が相場感。インフォミックス事件で会社側が提示したのは基本給3か月分）。前職に退職撤回を打診するのも現実的な選択肢で、私の支援先では退職撤回が受け入れられた例もあります。
5. 相談先を使う：都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料）、弁護士（法テラス含む）。エージェント経由の内定なら、まずエージェントに動いてもらう。転職エージェント選び方ガイドでも書いていますが、こういう局面で会社と本気で交渉してくれるかが、エージェントの実力差です。
6. 次の転職を並行して動かす：法的に勝てても、その会社に入って幸せになれるかは別問題。多くの人は補償を得つつ次を探すのが最適解です。次の面接で「内定取り消しに遭った」と正直に話して構いません。会社都合の取り消しは、あなたの評価を下げません。

退職届を出す前の安全手順——「入社までが遠足」

内定取り消しの被害を最小化する最大のポイントは、退職の意思表示のタイミングです。

私はよく「入社までが遠足」と言います。承諾したあとも、入社日までの1〜3か月で会社側の状況は変わりうる。特にベンチャーは変わる。だから、承諾後も入社前面談やオンボーディング資料のやり取りなどで接点を保ち、「あれ、返信が遅くなったな」という兆候を早く掴むことが大切です。

失敗パターン7つ——こうして内定取り消しの被害が大きくなる

1. 口頭内定で退職届を出す：最も多く、最も損害が大きい。
2. 「内定」と「内々定」「前向きに検討」を混同する：面接官のリップサービスを内定と受け取る。
3. メールを残さない：LINEや電話だけで進めて、証拠がない。
4. 承諾前に他社を全部切る：本命1社に絞るのは承諾書提出後。
5. 条件確認をしないまま承諾する：入社後に「年収に固定残業45時間分が含まれていた」と気づく。
6. 取り消されて泣き寝入りする：会社都合の取り消しには、少なくとも補償交渉の余地がある。
7. 感情的に会社を攻撃する：SNSで晒す・脅すのは、自分の次の転職を傷つけるだけ。淡々と証拠と法律で進める。

年代別の注意点

20代：口約束に弱い時期。書面がなければ動かない

社長に気に入られて「来てよ」と言われると舞い上がりがちですが、20代の内定取り消しの多くはパターン①の「勢い内定」です。第二新卒層は特に、年齢別転職ガイドで触れているとおり、複数社を並行させて承諾書提出まで他社を切らないことです。

30代：家族と住宅ローンがある。損害が一気に大きくなる

退職済みで内定取り消しに遭うと、収入ゼロの期間が家計に直撃します。30代は「退職の意思表示は労働条件通知書の受領後」を絶対に守る。既婚者の方は既婚者のベンチャー転職ガイドも参考にしてください。

40代：役職・ポジション消滅型が多い。契約内容を細かく

40代の幹部採用では、パターン③の「ポジション消滅」が多い。「事業部長として採用」なら、内定通知書に職位と職務範囲を明記させる。取り消されたときに「別のポジションで」と言われても、自分の市場価値を下げる異動なら断ってよい。40代のベンチャー転職ガイドも参照を。

50代・CxO：オファーレターは契約書レベルで詰める

CxO・役員クラスは、そもそも「内定」ではなく委任契約や役員報酬の話になることが多く、労働契約法の保護が及ばないケースもあります。就任条件・任期・解任時の取り扱い・SOをオファーレター段階で弁護士を入れて詰めるべきです。CXO転職ガイドとベンチャー役員の年収相場で詳しく解説しています。

向いている会社・気をつけるべき会社の見分け方

よくある質問（FAQ）

Q1. 口頭で「内定」と言われただけで、法的に契約は成立しますか？

条件（職位・給与・入社日）が特定され、あなたが承諾していれば、理屈上は労働契約が成立しえます。ただし証明できなければ意味がないので、必ずその日のうちにメールで内容を確認し、内定通知書を請求してください。

Q2. 内定通知書はもらえて当然ですか？請求すると印象が悪くなりませんか？

法律上の交付義務はありませんが、まともな会社なら請求されなくても出します。「退職手続きの前提として書面をいただけますか」と言って嫌な顔をする会社は、その時点で警戒してよい。労働条件通知書は労基法15条で交付が義務です。

Q3. 「業績悪化」を理由にした内定取り消しは違法ですか？

理由として認められるには整理解雇と同じ4要件（必要性・回避努力・人選の合理性・手続きの相当性）が必要で、ハードルは高いです。インフォミックス事件では、退職済みの人に対する入社2週間前の取り消しは経営悪化があっても無効とされました。

Q4. 内定取り消しで損害賠償はいくら請求できますか？

事案次第ですが、判例では慰謝料50〜100万円前後、これに逸失利益（本来得られた賃金）が加わることがあります。実務の交渉では賃金3〜6か月分程度の補償で和解する例が多い印象です。

Q5. 内定承諾後に、会社から「入社日を2か月延ばしてほしい」と言われました

契約内容の変更なので、あなたの同意が必要です。応じるなら、延期期間中の補償（賃金相当額の一部支払い等）を交渉してよい。契約成立後の自宅待機なら、休業手当（労基法26条・平均賃金の6割以上）の議論にもなります。すでに退職済みなら、なおさら補償を求めるべきです。

Q6. 年収交渉をしたら内定を取り消されました。違法ですか？

条件交渉や内定保留を理由にした取り消しは、正当理由になりません。ただし、交渉の過程で「この条件でなければ入社しない」と明確に拒否した場合は、あなたが申込みを拒絶したと評価されうるので、言い方には注意が必要です。

Q7. 転職エージェント経由の内定が取り消されました。エージェントは何かしてくれますか？

すべきです。会社に理由を確認し、補償や代替ポジションを交渉し、必要なら次の候補企業をすぐ動かす。それをしないエージェントは、次から使わなくてよい。

Q8. 内定取り消しに遭ったことを、次の面接で言うべきですか？

退職済みで空白期間が生じるなら、正直に話したほうがよいです。会社都合の取り消しはあなたの評価を下げません。むしろ、冷静に対処した経緯を話せれば評価されます。空白期間の伝え方は転職の空白期間（ブランク）完全ガイドを参照してください。

Q9. 逆に、自分が内定承諾後に辞退したい場合、損害賠償を請求されますか？

期間の定めのない雇用契約は、労働者側からは2週間前の申し入れで解約できます（民法627条）。承諾後の辞退で損害賠償が認められた例はほぼありません。ただし信義則上、早めに誠実に伝えるべきです。詳しくは内定辞退・内定承諾完全ガイド。

Q10. 試用期間中の「本採用拒否」と内定取り消しは同じですか？

別物です。本採用拒否は入社後の解雇の一種で、内定取り消しよりやや広く認められる傾向はありますが、それでも客観的合理性と社会的相当性が必要です。転職の試用期間完全ガイドで解説しています。

まとめ：内定は「契約」。だが、あなたを守るのは「書面」と「順番」

• 内定は法的には始期付解約権留保付労働契約。口頭でも成立しうるが、証拠がなければ守られない
• 内定取り消しは解雇と同じハードル（労働契約法16条）。「他に良い人が見つかった」「条件交渉した」は違法
• 経営悪化でも、退職済みの人への直前の取り消しは無効（インフォミックス事件）。内々定でも慰謝料の対象（コーセーアールイー事件）
• 退職の意思表示は、内定通知書と労働条件通知書を確認し承諾書を出したあと
• 取り消されたら、証拠保全→理由の書面化→交渉→相談→次の転職の並行

キープレイヤーズでは、ベンチャー・スタートアップ・CxO転職の支援のなかで、オファーレターの内容確認、条件交渉、万一の内定取り消し時の会社との交渉まで伴走しています。「口頭で内定と言われたが書面が来ない」「入社前に条件が変わった」という段階でも構いませんので、お気軽にご相談ください。

ベンチャー転職 完全ガイドと年収・手取りガイドもあわせてどうぞ。